第五章员工培训与发展讲解.pptVIP

1）案例分析法 案例教学和培训的主要功能不是在于了解一项独特的经验，而是在于在自己探索怎样解决管理问题的过程中，总结出一套适合自己特点的思考问题和分析问题的逻辑方法，学会如何独立地解决问题，作出决策。 人们把案例归纳为描述评价型与分析决策型两大类。前者描述了解决某种管理问题的全过程，包括实际后果，不论成功或失败。学员的任务是对案例中的做法进行“事后诸葛亮”式的评价，以及提出“亡羊补牢”式的建议。分次决策型案例则只介绍了某些待解决的问题，由学员去分析并提出解决措施，作出决策。 解决问题的七个环节，即“找问题——列主次——诊原因——出对策——作权衡——定决策——付实施”  2）结构式练习 这种练习事先安排和设计有十分明确而系统的程序，活动是按部就班进行的。这种练习总是为某种明确的既定教学或培训目的服务的。活动通常是在假设的某一模拟现实中进行的。学员通过在此情景中的行为表现，借此举一反三式的思考与推理，以便对人在真实管理情境下的行为规律获得一些有启迪性的结论。 3）角色扮演 这种学习方法在西方十分普及，但在我国却是很少见的新形式。角色扮演活动需先设置某一管理情景，指派一定角色。例如，一名“下属”的扮演者在“上级”在场时的举止言谈，便不会如在“同级同事”中那样随便。角色扮演尤其能使人了解和体验别人的处境、难处及考虑方式，学会善于移情，即能设身处地，从交往的对手角度想问题，并能使人看出自己和别人为人处世的弱点。 五、培训活动的实施 1）编制培训日程表 2）确定培训师 3）落定培训所需资源 4）发放培训通知 八、基于胜任力的员工培训 1）胜任力的含义 胜任力（Competency），也称胜任特征、胜任素质等，是个体所具备的、能够以之在某个领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现的内在的稳定特征或特点。 1973年，麦克里兰通过研究指出，对于个体的行为特征的测试能更有效地决定其工作绩效的高低。 3）胜任力模型 胜任力模型是用一系列的行为方式来定义和描述员工完成工作所需要具备的知识、技能、品质和工作能力。 建立胜任力模型的步骤： 第一步，确定绩效标准。 第二步，建立标准样本。一般员工和优秀员工。 第三步，收集数据信息。 第四步，分析数据信息。 第五步，建立胜任力模型。 第六步，验证胜任力模型。 4）胜任力模型在员工培训与发展中的应用 （1）胜任力模型可以帮助明确员工的培训需求。 （2）胜任力模型可指引员工与公司一同发展。 另外，胜任力模型还可以应用在职务分析、人员招聘、绩效考核、员工激励上。 2）职业生涯管理的概念与作用 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 3）职业生涯管理的责任划分 （1）员工 （2）人力资源部门 （3）部门主管 * 对个人而言 更好发挥个人长处，在职业生涯中扬长避短。 更好地适应环境，并能把握外部环境中存在的机会。 有利于实现职业目标和取得职业成功。 有利于更好地配置资源。 有利于个人对职业生活的控制，平衡工作与家庭生活。 职业生涯管理的作用 * 对组织而言 进行有效的职业生涯管理，提高组织绩效。 对员工的职业规划进行控制，不仅有利于员工取得职业成功，而且有利于员工职业管理与组织职业管理的相互协调。 组织的职业管理有利于稳定员工队伍、减少员工流失、促进员工成功，也有利于组织发展。 组织可以增加职业发展路径，帮助员工实现职业目标，促进员工个人发展。 职业生涯管理的作用 二、员工职业发展的主要活动1）组织方面的活动——员工职业发展管理 人力资源规划 指导与考评 培训与开发 奖励措施 2）个人方面的活动——个人职业发展规划 这种规划中包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择等。 * 三、职业生涯发展规划的编制程序 个人因素 外部环境因素 个人因素与外部 环境因素的匹配 职业生涯发展的总目标 子目标 子目标 子目标 结果 结果 结果 结果 结果 结果 * 影响职业生涯管理的内部因素 职业生涯管理 职 业 锚 人生阶段 个 人 因 素 职业倾向性 * 影响职业生涯管理的外部因素 产业因素 产业结构 产业类型 产业人员的进入壁垒 组织因素 工作因素 四、员工职业发展的路径1）横向运动：指跨职能边界的调动，例如从工程技术转到采购供应或