第九章企业文化测量演示文稿详解.pptVIP

企业文化测评 对企业文化的测评是诊断、创新和变革企业文化的基础工作。 首先，企业文化建设的基础是准确地诊断自己已有的企业文化，文化测评为企业文化诊断提供了工具。 其次，企业文化测评为企业文化创新和变革提供了依据。文化创新和变革需要分析现有的企业文化，弄清需要创新或变革的方面，然后制定并实施相关策略。 因此，对企业文化进行测评，全面调研企业成员的价值观和行为方式，可以帮助企业更好地了解现有的企业文化及其期望的企业文化特征，能有效地发现企业的不足，从而为企业文化创新和变革提供事实依据。 企业文化测量的意义 （1）为企业文化诊断提供工具 （2）为企业文化变革提供依据 （3）为企业文化实证研究提供科学依据 定性分析 定性测量能提供深入的、整体的观点，但受到主观因素和情景因素的影响，没有严谨的理论支持，其结果难以具有普遍性，也难以得到普遍认同。 定量分析 定量测量大大减弱了主观因素和情景因素的影响，并且结果可以用科学的方法检验，结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。但是，定量测量的理论基础、样本选择、分析工具共同决定着结果的质量，因而定量测量也容易受到反对者攻击。虽然如此，由于定量测量更科学更理性更普遍，越来越受到理论界的关注，更多的学者不是在质疑，而是在尝试如何完善的问题。 定量分析 定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模型，再进一步地测量、评估和诊断组织文化。韩巍、张含宇（2003）认为，定量研究的关键是量表和统计分析。 企业文化测量的特定 客观性 间接性 个异性 企业文化的定量测评 关于企业文化定量测评的方法呈现多元化的格局，其中比较有影响的有： 1.霍夫斯坦德（Hofstede）的测量量表 2.Chatman的组织文化剖面图 3.奎因（Quinn）和卡迈隆（Cameron）的组织文化评价量表 4.德尼森（Denison）的组织文化问卷 5.郑伯壎的组织文化价值观量表 1.霍夫斯坦德（Hofstede）的测量量表 霍夫斯坦德认为，组织文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观部分由三个独立维度组成，包括对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要，而实践部分则由六个独立的成对维度组成，包括过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放—封闭、控制松散—控制严格、规范化—实用化。通过实证分析，霍夫斯坦德强调了在实际应用中组织文化实践部分六维度度量模型的重要性 . Chatman的组织文化剖面图 Chatman认为，组织文化就是组织成员共享的价值观体系。他为了从契合度的视角研究成员—组织契合和个体结果变量之间的关系，构建了组织价值观的OCP量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成7个维度，这7个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向 奎因（Quinn）和卡迈隆（Cameron）的组织文化评价量表 奎因和卡迈隆等人通过大量的文献回顾和实证研究发现，组织中的主导文化、领导风格、管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现有显著影响。 他们在前人的研究基础上提出竞争性文化价值模型，认为组织弹性—稳定性、外部导向—内部导向这两个维度能够有效地衡量出企业文化的差异对企业效率的影响。 他们在竞争性文化价值模型的基础上构建了OCAI量表，提炼出六个判据（主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则）来评价组织文化 。 Quinn和Cameron 的 判断依据 主导特征（dominant characteristics） 领导风格（organizational leadership） 员工管理（management of employees） 组织凝聚（organizational glue） 战略重点（strategic emphases） 成功准则（criteria of success） 4.德尼森（Denison）的组织文化问卷 德尼森构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型。该模型认为有四种文化特质即适应性、使命、一致性、投入和组织有效性显著相关，每种文化特质对应着三个子维度。其中适应性包括创造改变、关注客户、组织学习；使命包括战略方向/目的、目标、愿景；一致性包括协调和整合、同意、核心价值观；投入包括能力发展、团队导向和授权。他在此基础上设计出OCQ量表，该量表包括60个测量项目 郑伯壎的组织文化价值观量表 湾学者郑伯壎认为组织文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为。他构建了VOCS量表，共分为九个维度：社会责任、敦亲睦邻、顾客导向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共、团队精神，他认为这些文化维度可以有效区分不同的企业组织 企业文化的