第九章旅行社人力资源管理详解.pptVIP

（四）旅行社福利的形式 1、安全福利 2、保险福利 3、各种津贴 4、带薪节假日 5、其他福利 面试的种类与用途 ?面试又称面试测评或专家面试。通过与被试者正式交谈，要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。 ?面试的用途：第一，它为考官或主试提供机会，以观察应聘者生理和心理上的特征；第二，它给应聘者和招聘者双方提供了解面对面沟通与交流的机会；第三，可以了解应聘者的知识、技巧、能力等。 ?按面试的组织形式，面试有结构式面试、非结构式面试、压力面试、行为描述面试等。 非结构面试 非结构式面试。即面试没有固定的模式，主考官事先无需作太多的准备，只要掌握组织、职位的基本情况。在面试过程中，考官的提问也是开放式的问题。 其主要目的是给应聘者充分的发挥自己能力与潜力的机会，由于这种面试有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的带有很大的隐蔽性，也要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。 该方法最大的优点就是灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息。但由于缺乏统一的标准，易带来偏差，且要求主考官具有丰富的经验与很高的素质 某独资企业要招聘若干管理员，通知所有应聘者在某月某日整在某某大厦公司总部同时面试。结果真到当天，公司派人在大厅等候所有人员，等到齐后，告诉大家说：由于电梯坏了，由公司人员领大家上几十层楼梯到公司办公室面试。你想结果如何？有人听后立即走了，有人上到一半放弃了，只有少数人到了，最后全被录用了。其实电梯没坏，主要考应聘者的吃苦耐劳和坚韧不拨的意志。 结构面试 ? 结构式面试。即主考官根据面试提纲控制整个面试的进行，严格按照提纲对每个应聘者分别作相同是提问。其优点在于：对所有的应聘者按照同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，同时减少了主观性，且对考官的要求较少。研究表明，结构面试的信度和效度较好，但过于僵化，难以随机应变，所获得的信息也受限制。 压力面试 压力面试。在面试开始时，主考官给应聘者提出一个意想不到的问题，问题通常带有“敌意”或“攻击”性，以给应聘者以意想不到的一击，主考官以此观察应聘者的反应。其目的就是了解应聘者承受压力、情绪控制的能力，以测试应聘者应变能力和解决紧急问题的能力。 例：北京市招聘副局级干部时用此法。如果你是某局的副局长，由于工作需要其它局领导均外出了，今天是星期一，上班后有几件事情你必须处理，一是由很多公文要你批，此工作要花近一小时；二是参加上个早与外商约好谈判；三是本局某先生出车祸，已送入医院，现生命垂危，需要局领导火速探望。你如何处理这三件要由于处理的事情？ BD面试 行为描述面试（Behavior Description，BD）。它应聘者与主考官都喜欢一种面试方式。所谓BD面试，即行为描述面试，它是基于行为连贯性原理发展起来的。在面试中，考官常常问一些这样的问题：“告诉我你上次那份工作中最有成就的一件事，你是怎样开始创意的？你是怎样实施并最终完成计划的？你又是怎样处理你碰到的障碍的？”该方法的特点是：一是在问题中使用英语语法中的“最高级”；二是面试中使用的问题都是从工作行为分析中得来。这种分析可以确定在特定情况下，应聘者所做的事情，什么是有效的，什么是无效的。 面试中的提问技巧 1。简单提问-缓和气氛，消除压力，进入角色，便于发挥。“一路上疲劳吗？”“你乘什么车来的？”“你家住哪里？”“你要喝点什么？”。 2．递进提问：气氛好了开始深入提问，目的在于引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等。“你为什么离职？”“你为什么选择本公司？”你如何处理这件事？“你如何管理你的下属？”。一般不要用肯定或是否定式提问。如“你有管理经验吗？”“你认为这样处理对吗？”。 3．比较式提问：要求应聘者对两个或以上事或情形进行比较分析，以了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜在目的。“如果现在同时有一个晋升机会和培训机会，你如何选择？”“在以往的工作学习中你认为最成功的是什么？”。 4．举例提问：提问人让你举例说明，以引导你回答解决某一问题的方法，或是如何完成任务的。以识别所谈问题的真假。“请你举例说明你对员工管理成功之处？”。 5．客观评价提问：主考人主动介绍自己，谈自己的成功与失败，让你回答有关敏感问题。如“我在处理突发事件时易冲动，今后有待改善，你觉得你在哪些方在要改善？” 面试中的常见问题 本公司吸引你的是什么？ ?为什么离职？ ?几年后希望到达什么位置？ ?你的最大成就是什么？ ?你有什么长处与缺点？ ?讲你一次失败的经历？ ?最近看过什么书？ ?如何与一司沟通？ ?你还有什么问题吗？ ?你以前的领导是什么样的人？ ?你最欣赏什么样的领导 ?你组织过什么大型活动吗？ 诚实合