4第四章薪酬水平及其外部竞争性.pptVIP

薪酬水平及其外部竞争性 决定薪酬的另一个因素 第一节 确定薪酬的外部竞争力 学习要求： 1．掌握外部竞争力概念、劳动力市场相关理论。 2．根据提供的案例进行讨论，得出结论并阐述小组观点 概念 外部竞争力，指不同组织间的薪酬关系――与竞争对手相比组织的薪酬水平 薪酬水平， 指企业支付给不同职位的平均薪酬。 外部竞争力影响因素 劳动力市场因素 需求特征 供给特征 产品市场因素 竞争程度 产品需求水平 组织因素 行业、战略、规模 管理者个人 劳动力市场因素 劳动力市场因素 产业因素（对薪酬水平的影响） 产品需求 薪酬的转嫁, 长期来看，产品销售收入一定大于薪酬支出。薪酬提高势必导致产品价格提高，而产品价格的下降也有着导致工资下降的可能。 竞争程度 市场竞争的激烈程度将加速上述问题的显现。 组织因素（对薪酬水平的影响） 行业类型 劳动密集型行业（教育和服务业）比技术密集型（IT业医药业） 薪酬水平低。 企业规模 美研究资料表明，规模大比规模小的企业薪酬水平高。例子，大企业秘书和小企业秘书。 组织战略 低成本战略，就很难确定出高水平的薪酬。 其他值得考虑的问题 □相关劳动力市场， 职业问题，相关的劳动力市场有可能互相转换。（比如，各个工种，如果钳工的工资不佳，可能转行去作其他工种） 地理问题，交通便利的不同地方的劳动力市场可能互相转换，（工作在北京而家在天津的经理人） 讨论：如何界定相关劳动力市场（劳动力成本，产品价格，行业壁垒） □具有竞争力的薪酬策略 大致四个类型 ：领先，跟随，滞后，混合型 □薪酬水平决策的影响 有两个方面的影响：1、成本 2、员工态度、行为的影响 薪酬水平决策的影响 第二节 薪酬调查 学习要求： 掌握薪酬调研的概念、内容、基本方法。 根据提供的案例进行小组讨论，得出结论并阐述观点。 薪酬调查，指采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。 为什么进行薪酬调查？ 能提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据，并把该策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。 调整薪酬水平 调整薪酬结构 估计竞争对手的劳动力成本 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势 竞争性薪酬确定过程 界定劳动力市场 进行调查 绘制薪酬政策线 根据需要调整薪酬 界定劳动力市场 调查对象――劳动力市场，具体就是那些有可能与本企业竞争员工的企业。 同一地区，同一行业，同类规模 是重点调查对象。 小组讨论：什么样的职位能够值得你跨地区跳槽？ 调查多少个企业？ 没有一个统一的规定。采取领先型策略的大企业一般只调查6-10家接近的竞争对手。咨询公司进行的调查一般要超过100家。 一个尖锐的问题 薪酬信息共享导致的合谋问题 咨询公司掌握大量薪酬信息可能与出价最高者合谋的问题 美国行业间企业互通信息导致的地区行业工资偏低的问题。通常我们认为企业不大可能互通薪酬信息，但在工会势力强大的美国，和工会更为厉害的欧洲，企业往往是乐于互通薪酬信息的。用来共同控制普通非核心业务员工的工资水平。 犹他州健康人力资源委员会、犹他医疗协会发现，8家医院协议交换薪酬信息，共谋降低护士工资，导致该地区护士工资水平很低。 各种不同调查方法的比较 买谁的数据 国内知名外资咨询企业， 麦肯锡，波士顿咨询，盖落普， 美国专做HR的咨询公司，海叶HAY，Mercer公司，兆立国际电脑Tower Perrin…… 免费的公共数据 政府机构 和 学术性质的协会 国内，统计局，劳动局 但大多不准也不好用 美国劳工统计局 一般意义上的薪酬调查 无论是企业自己还是咨询公司来做这个调查都包括的内容： 调查哪些职位 如何收集数据 数据处理（分析、解释数据并检验） 如何制作薪酬调查报告 薪酬调查报告的一般内容和结构通常分为六个部分： 　　（1）调查发现总结； 　　（2）本企业市场位置； 　　（3）职位的统计数据； 　　（4）工资福利政策； 　　（5）公司背景介绍； 　　（6）调查统计方法介绍。 调查发现总结 （1）中点工资就是中间点的工资。有五个位置是比较典型的，最有参考价值。包括前10%点、前25%点、中点、前75%点、前90%点。做一次线性回归看各个级别的职位中点的大概位置。 （2）调薪幅度。 （3）各种统计比较。比较内容包括：职能部门、年份、地区、企业性质、各职能部门的市场行情及总体概况、同一级别在不同职能部门之间的工资差别。 ① 不同年份的比较。做历史曲线，然后趋势外延，分析市场发展的趋势。 ② 地区之间的比较。通常把一个行业放在全国范围内进行比较，或在几个大的地区内部作比较，像华南地区，可能以广州为主，华东地区以上海为主。这几个地区在同一个行业或同一个职位之