典型劳动争议与处理[][].pptVIP

典型劳动争议与处理技巧 主讲人：鲁志峰 中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社法律事务中心 副主任 一、工资争议 1、目前最高发的争议； 2、类型：同工不同酬争议、最低工资争议、工资标准确认争议；工资拖欠与克扣争议；加班费支付争议。 （一）同工同酬争议 1、如何理解同工同酬； 2、同工同酬适用的范围； 3、风险应对思路。 （二）最低工资争议 1、最低工资的概念； 2、最低工资不包括的内容； 3、包含社保费吗？ 4、计件工资结果能低于最低工资吗？ （三）工资拖欠与克扣争议 1、如何认定“无故拖欠”？ 2、不属于克扣的情况：A、国家规定的；B、劳动合同约定的；C、规章制度规定的；D、实行效益工资的；E、劳动者请事假的。 3、拖欠与克扣工资的法律后果。 （三）风险应对思路 1、工资支付日期约定要宽松； 2、工资变更情形要做规定； 3、工资结构设计要合理； 4、抵补损失与违约金要有合同约定。 （四）加班费争议 1、加班费计发情形； 2、计发标准如何确定？ 3、加班费成本控制的六大法宝； 4、风险应对思路。 案例分析 案情: 张某是某服装公司的职工,2003年4月1日到该公司工作,合同终止日期为2008年3月31日。根据劳动合同约定,张某的月工资为2000元;工作时间为每天上午9:00至12:00,下午13:30至17:00,周一到周六上班,周日休息。今年3月1日，服装公司提前30日向其发出了终止决定。张某认为，自入职以来，公司一直未向其支付周六的加班费，因此要求单位支付2003年4月1日以来的拖欠的加班费47816元以及25%作为补偿金，同时要求单位支付5个月的工资作为经济补偿金，加发50%作为额外补偿金。公司认为，张某每周工作时间只有39小时，单位没有义务向其支付加班费，并且单位是正常终止劳动合同，也没有义务支付经济补偿金。 案例分析 问题： 1、单位应否向张某支付加班费？ 2、如果你是仲裁员，本案应如何裁决？请制作裁决结果。 （五）工资标准确认争议 关键是举证。 举证责任要清楚； 支付凭证要签字。 （六）双倍工资争议 1、事实劳动关系的特征； 2、事实劳动关系存在的原因； 3、事实劳动关系存在的风险。 风险对策（一） 招聘方面： （1）员工招聘要树立合同先行观念； （2）入职前体检，后设面试关； （3）统一招工权限； Q：劳动者拒签合同怎么办？ 风险对策（二） 管理与处理方面： （1）规范劳动合同管理台帐； （2）抓紧办理劳动合同订立工作； （3）向劳动者发出订立通知书； （4）运用法律解除事实劳动关系； （5）逆转用工的身份观念。 二、经济补偿金支付争议 1、经济补偿金的支付情形； 2、可以不支付经济补偿金的情形； 3、补偿金支付合法三要素； 4、如何认定本单位工作年限； 二、补偿金支付争议 额外经济补偿金； 双倍经济补偿金； 终止合同如何支付补偿金； 补偿金如何扣除个人所得税。 案例分析 案情： 李女士是北京某汽车公司的高管，2007年10月15日到公司工作，签订了为期1年的劳动合同。合同约定李女士实行年薪制，年薪为30万元，但是每月只发放工资12000元，其余部分根据李女士的工作业绩 和绩效考核结果，在劳动合同期满时支付。今年4月10日，公司因业务调整，向李女士提出解除劳动合同，并愿意支付半个月的工资6000元作为经济补偿金。李女士对解除劳动合同未持异议，但是要求支付1个半月工资37500元作为经济补偿金。 另外，北京市2007年度月平均工资为3400元。 案例分析 问题： 1、李女士的请求符合法律规定吗？ 2、如果引发争议，应当如何裁决？ 三、违纪职工处理争议 1、遵循的原则： 事实清楚----证据 法律准确----依据 程序合法----流程 看对象 违纪职工处理争议 2、注意的事项： A、处理方式要规范并掌握不同处理方式的法律要件； B、罚款要慎重； C、送达流程要规范； D、处理决定切莫”恶搞”； E、对违纪职工的处理也要体现人性化； F、警惕违纪职工变相收取证据。 案例分析 案情： 赵某是某建筑公司的采购员，2007年12月，分两批到某建材公司采购了A牌小便器60只，每只500元。今年3月份，公司因需要又派黄某采购A牌小便器20只，结果发现该小便器每只仅300元。公司领导认为，赵某的行为有“猫腻”，决定按违纪解除劳动合同，并希望以其作为负面典型进行职工教育。 案例分析