第二章公务员规划资料.pptVIP

第二章 规划制度 学习目的和要求： 本章需要了解和掌握的内容有：公务员规划的功能、需求预测、供给预测。通过本章的学习，目的是使管理人员懂得，只有在做好规划的前提下，才能开展良性的公务员管理活动。  员工跳槽后的启示 我们的父辈往往是一份工作一干就是一辈子，但对于年轻的一代来说，一份工作能干上一年都算不错了。如今不少年轻的白领已经把跳槽当成了一种时尚，一种独特的生活方式。日前，全球著名的人力资源顾问公司DDI（美国智睿咨询有限公司）在北京和上海公布了“2006～2007中国留才报告”。报告中显示的一些调查数据和分析结论令人震惊： 接收调查的中国员工在同一企业的任职时间普遍越来越短，离职率越来越高，目前已达到14％～20％，远高于美国、日本。 从企业人员流动率来说，通常大家会认为基层员工最高。但DDI的调查结果恰恰相反，当被调查对象被问到“在下一年中离职的可能性”时，企业高层有跳槽打算的比例，远远高于被调查者的其他三类人员。因为企业高层的各种预期更高，因为他们能力高，因此跳槽的机会和诱惑也多，而忠诚度相对较低，因此他们不容易因为与上级的关系不错，或者说欣赏企业文化等等而留任。这个相对于西方来说，是完全不同的。在西方，工作满意度、忠诚度是和他们的职位高低成正比的。 DDI调查显示员工跳槽的主要原因有11个，其中排第一位的原因是员工认为“缺少发展和成长的机会”； 其次是“别处有更好的工作机会”；第三是“薪酬太低”；第四是“觉得工作无趣”；第五是“缺少奖励以及认可”。 一个企业的关键人才离职对公司业务影响是很大的。他造成的职位空缺不一定能够在短时间内被填补，他的工作就会要其他的同事来分担，这样很容易给其 他同事的工作和情绪都带来负面的影响，甚至会出现更多人跳槽的连锁效应。 为了将人员流动所带来损失降到最小，企业应该有一个前瞻性的人力资源管理机制——发现和吸引人才，留住和发展人才，进行继任规划。 DDI认为，留才不是等到人才产生离意，或提出辞职才去留，而是应该从选拔聘用之时就把留才的问题考虑进去。留人的第一要点就是要选对人，企业领导要有好的选才观。从一开始就应该考虑这个人的经验、知识及技能是否符合企业的需要；了解候选人的期望值，确保公司能够满足他的需求。 DDI在调查中发现员工愿意留在一个公司，最重要的就是他在该公司拥有一个好领导；其次是有一个为之工作引以为豪的组织；第三是融洽的团队；再接 下来是有趣的工作，公司有卓越的领导力······这些是员工认为驱动他们的留任比较重要的因素。可以看出，在中国的驱动留任因素中前3个因素都和领导有关。所以对于企业来说，培养优秀的经理人至关重要。 云南省昆明市人事局根据2008年9月28日出台的《昆明市人事局支持服务非公有制经济发展的实施细则》的规定，按照非公企业的需求，经组织批准，各级机关每年可组织一定数量的公务员到非公企业服务1~3年，服务期间服务人员人事关系保持不变，享受原单位的工资、福利和社会保险等待遇，服务期满后可回原单位工作，也可选择辞职创业；财政全额补助事业单位在职工作人员，经单位批准可离岗创业1~3年，离岗创业期间，单位为其保留编制、职级3年，保留工资及社会保险等待遇1年，离岗创业期满后可回原单位工作，也可选择辞职创业。 ????对辞职创业的机关公务员和财政全额补助事业单位工作人员，除一次性发给相当于本人5年基本工资(岗位与薪级工资之和)的辞职金外，工龄20年以上的，发给一次性奖励金20万元；工龄10~20年的，发给一次性奖励金15万元；工龄6~10年的，发给一次性奖励金10万元。 1、政府应不应该进行组织规划？ 2、社会公平？（公务员——特权阶层） 3、后果——“劣胜优汰” 第一节 规划的功能 一、规划的含义 规划，是组织为达成其目标，按照有关的管理政策、程序和惯例所进行的确保有适当数目的合格人才于适当时候担任适当职务的计划活动。 二、规划的功能 第二节 需求预测 一、影响人力需求的因素 二、人力需求的预测方法 （一）管理人员的判断 （二）特尔斐法 （三）趋势预测法 （四）比率分析法 （五）电脑分析法 调查表4（反