八薪酬设计与福利.pptVIP

八、薪酬设计与福利（一）薪酬概述 1.报酬与薪酬 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬的构成  1）基本薪酬  2）可变薪酬  3）福利和服务 2、薪酬的战略视角 设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。 3. 对健全合理的薪酬制度的要求 1）公平性  （1）外部公平性  （2）内部公平性  （3）个人公平性  2）竞争性 3）激励性  4）经济性 5）合法性 4. 影响薪酬制度制定的主要因素  1）外在因素  （1）劳动力市场的供需关系与竞争状况  （2）地区及行业的特点与惯例  （3）当地生活水平 （4）国家的有关法令和法规 2）内在因素  （1）企业的业务性质与内容  （2）公司的经营状况与财政实力  （3）公司的管理哲学和企业文化 5、薪酬设计的策略性决定 1）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。 2）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、能力或绩效等来决定（以人定酬），以及这些差别如何在薪酬上得到体现。 3）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬水平会影响员工觉得企业现在给予的待遇是否“外部公平”。 4）管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的技能和能力，或者是基于全面性调整的准则。 5）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在多大程度上向所有的员工公开和透明化，谁负责设计管理薪酬制度。 6）管理者必须决定如何结合内在报酬和外在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设法增加内在报酬，使员工能感到满足。 （二）企业工资制度的合理设置 1. 工资制度合理设置的基本过程 1）企业付酬原则与策略的拟定  2）岗位设计与职务分析  3）职务评价 4）工资结构设计  5）外界工资状况调查及数据分析  6）工资分级和定薪  7）工资制度的执行、控制与调整 2. 职务评价方法 1）等级评定法（定级法）  （1）简单定级法  （2）配对比较定级法  2）套级法  3）因素比较法  4）点数法（评分法） 3. 工资结构线的定位及运用  工资结构线是两维的，即绘制在以工作评价所获得的表示其相对价值的点数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。 工资结构线的用途有： 1）开发出企业的工资系统，使每一职务 的工资都对应于它的相对价值； 2）用来检查已有工资制度的合理性， 供作改进的依据； 3）根据市场状况调整企业工资结构。 4.工资分级方法 5.工资的调整 1）奖励性调整  2）生活指数调整  3）效益调整  4）工龄调整 （四）员工奖励――可变薪酬制度奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：（1） 现金利润分享（Cash profit sharing） （2） 收益分享（Gain sharing） （3） 目标分享（Goal sharing） 1）个人层面的奖励制度 （1）计件制  —简单计件制：应得工资＝完成件数×每件工资率  —梅里克多级计件制 ：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减10％，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。  EL＝NRL 在标准83％以下时 EM=NRM RM＝1.1RL 在标准83－100％时 EH=NRH RH＝1.2RL 在标准100％以上时 其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件数或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。 －泰勒的差别计件制 ： 这种计件制首先要制定标准的要求