劳动经济学UnitS6.pptVIP

6.3.2 补偿性工资理论分析 6.3.2.4 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作。 外来务工人员对城市劳动力市场的影响：廉价劳动力的形成 6.3.2.4 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 6.3.2 补偿性工资理论分析 6.3.2.5 非货币特征变化的效应 如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。 工作的有关特征发生了变化引起偏好的相对变化，偏好不同一，供给曲线为折线时的移动 6.3.2.5 非货币特征变化的效应 6.4. 报酬制度和水平设计 与员工激励 6.4.1工资与生产率的关系 6.4.2委托代理关系与报酬制度设计 道德风险的产生原因与解决办法 生产人员的报酬支付方式管理人员和技术人员的工资制度 6.4.3效率工资理论的内容 ——高于市场水平的工资，有助于提高生产率，当边际收益等于边际成本时，实现了雇主利润最大化 6.4.1工资与生产率的关系 一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。 报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。 劳动力同质——人力资本不同异质（生产率的不同）——生产率非恒量——激励——报酬制度设计（工资） 劳动生产率，是其个人天生能力、后天努力程度，以及环境，如价值导向的企业文化、其他雇员的行为等的函数 6.4.2.1 道德风险的产生与 解决办法 道德风险产生的原因: 雇主与雇员之间“契约关系”，即委托代理关系（产生了目标的差异） 信息的非对称性:工作过程中 合同的不完全性：契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本。 不可能把所有的完整信息都考虑到、 制定需要协商等成本、 出现纠纷，解决需要成本 6.4.2.1 道德风险的产生与 解决办法 解决的关键:建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，其中最重要的是实行激励性的报酬制度。 什么样的激励制度与措施最有效呢？ 员工激励中存在的问题： 加强对员工的监督将导致成本高。 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动。 6.4.2.1 道德风险的产生与 解决办法 考核问题：工作的目标制定（与雇主期望一致性）、目标的完成（外部因素与个人努力）：提高业绩测量对个人努力程度的敏感性。 公正问题：如果员工感到不公正，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为。 认同问题：员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题 6.4.2.2. 生产人员的报酬 支付方式 计件工资制: 概念:以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。 优点:能使员工感觉公平，易于计算人工成本，减少监督人员等。 缺点:质量不能保证，团队不易形成，对设备过度使用等。 适合能力高，生成率高的员工 作用:接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。 6.4.2.2. 生产人员的报酬 支付方式 计时工资制: 优点: 计时工资数额确定，计算简便员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。 缺点: 监督成本太大，存在着明显的激励不足 解决办法: 强化对工作的考核，实行绩效加薪制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，以解决个人激励不足的问题。 6.4.2.2. 管理人员的工资制度 高层管理人员: 重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。 地位激励 中层管理人员: 重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合。 6.4.2.2. 管理人员的工资制度 基层管理人员: 以衡量为主。 衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。 6.4.3。效率工资理论的内容 效率工资理论的核心观点： 公司制定报酬水平原则：内部公正性和外部竞争性。——获得激励 员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高。 目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率。 高工资+报酬制度设计 高工作效率 高收益 高工资为什么产生高生产率 工资提升会产生刺激效应和惩罚机制（增加被解雇的代价） 逆向选择效应和筛选机制 （高工资吸引高生产率的工人） 流动效应和效率机制 （降低辞职率，降低总劳动成本：培训和招聘费用） 社会伦理和认可机制 （高工资让员工有一种自我价值的被认同感） 6.附论 工资理论的历史演变 1.生存工资理论