动机与薪酬.pptVIP

1.1薪酬设计原则 公平原则 ※內部公平 (internal equity) ※外部公平 (external equity) ※个人公平 (individual equity) 激励原则 分享原则 比较原则 成本原则 合法原则 1.2建立薪酬福利管理制度的目的 薪酬是： 1） 人力资源激励最核心的要素 劳动力成本 各种工作的回报 反映各种本领的标尺 企业吸引人才，留住人才的最基本的手段 1.3薪酬与工作表现 报酬要与其它元素相辅相成 （如：职衔和职责） 员工相信薪酬与表现挂钩 员工确信优秀表现会反映在他们的努力中 经过努力之后，又赢得回报，正面多于负面 公司要让员工知道有良好表现是大家的理想和愿望 设计方法介绍:以“能力为本”的薪酬制度(Competency-based pay system) 以员工的“工作能力范围”來考评 (Areas of competency to be assessed) 采用不同“客观考评因素” 作附带因素参考（如：工作性质及环境、难度分配、入职要求… ） 定立及引用客观“规范指标”(Performance Indicators) 测试及开发员工“核心能力” (Core competencies) 工会 薪酬及福利 制定 员工合同类别及 表现 工作性质 公司规模 企业管理哲学 行业 地理环境 企业对人力资源 重视程度 公司盈利 2. 薪酬福利考虑因素及调查 薪酬调查：参考途径 人力资源学会/协会：国家整体性/地区性... 人力资源顾问公司 行业类比/工种类比/职级类比... 政府公务员薪酬调查 其它... 薪酬调查中需要考虑的问题 调查由谁来执行，怎样界定问卷内容，分析处理资料… 参考来源：行业、职级… 参考公司数目、类别、规模… 企业被经济类型：国营、民企、合资、外资… 公司业务、目标… 如何发布调查内容 资料可靠度及可信性 其它... 3.建立途径/方法：职位分析（第一天已经讲过了） 职务分析方法：职务等级法、职务要求及规范 目的：确定每一份工作的重要特性，以便与其它工作的重要特性比较 另外：从这些工作特性中找出饱尝因素 (compensable factors)，例：学历要求、技能要求、工作性质、责任... 企业发展阶段与薪酬战略 创立 高增长 成熟 平稳 衰退 再造 低 较高 高 较高 较高 较低 较高 高 较高 较低 低 较高 高 较高 较高 较高 低 高 低 较高 高 高 高 较低 企业发展阶段 企业发展规模 工资 奖金 长期报酬 福利 薪酬分配形式 * 今天我们的介绍是从两个方面来向大家作介绍： 第一个方面，我们解释国家为什么要引进国际职业资格证书 第二个方面，我们将向大家就有关中英职业资格证书合作项目做一个介绍 * 今天我们的介绍是从两个方面来向大家作介绍： 第一个方面，我们解释国家为什么要引进国际职业资格证书 第二个方面，我们将向大家就有关中英职业资格证书合作项目做一个介绍 * * * * * * * * * * * * * * ? 剑桥大学国际考试委员会 剑桥大学高级专业级国际职业资格证书 课程名称: 人力资源管理——人员管理之薪酬激励 识别和实施正确的动机和薪酬战略 评定目标(Assessment Objectives) 能力要求: 1.0描述人的动机模式的益处和限制 2.0识别个人与团体动机的层次 3.0把效益目标设为团队与个人的激励因素 4.0利用薪酬战略来保持和增加动机 识别和实施正确的动机和薪酬战略 【如何留住人才】 【任职是否匹配】 【如何挽留人才】 3“留”手段: 感情留人! 高薪留人! 事业留人! 动机和薪酬管理——人力资源管理的关键问题 识别和实施正确的动机和薪酬战略 能力标准 1.0描述人的动机模式的益处和限制 技能与知识 动机理论 期望理论 激励与满足模式 组织限制 激励与满足模式 需求与动机理论： 马斯洛生物需要层次 (Maslow ’s Needs Theory) 麦克利兰的需求理论（ McClelland of three managers’ major needs） 赫茨伯格的双因