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第一章 人力资源规划 人力资源六大模块 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理 历届真题所占比重 人力资源管理与人力资源规划 人力资源规划（Human Resource Planning）是指企业为实施发展战略，适应内外环境的发展，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，指定出相宜的计划和方案，从而使企业人力资源需求和供给达到平衡的过程。 人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分； 人力资源规划是企业人力资源管理的基本依据。 人力资源规划的基本概念 本章的逻辑结构 第一节 企业组织结构设计与变革 通过组织结构的设置，保障组织机构的正常、有效地运转，是实现企业发展战略目标的重要工作。 所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再创造的功夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。 任务与目标原则 专业分工与协作 有效管理幅宽 集权与分权相结合 稳定性与适应性结合 二、新型组织的结构模式 多维立体组织结构 模拟分权组织结构 分公司与总公司 子公司与母公司 企业集团 （一）多维立体组织结构 （二）模拟分权组织结构：模拟盈亏责任 模拟盈亏责任 （三）分公司与总公司 分公司 总公司的分支机构或附属机构 没有独立的公司名称和董事会 在法律上和经济上均无独立性，全部财产是母公司资产的一部分 结论：三无：无独立性、无法人、无债务 （四）子公司与母公司 （五）集团企业 以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种经营方式与企业法人组织共同组成的经济联合体 集团框架 企业集团类型 依托型：依附型，由实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构 独立型：在各成员企业之上建立一套独立的企业集团的专门职能机构。事业部、超事业部制 智囊机构及业务公司和专业中心： （日本会社“中国情报”） 非常设机构：临时性机构 组织结构的类型比较 部门结构模式的组合原则 能力要求： 组织结构设计程序 第二单元 组织结构变革 企业战略与组织结构的关系 组织结构服从企业战略（功能—分工、协调与转化、融入、发挥、保障；） 企业发展阶段组织结构调整，主要战略： 发展阶段企业战略与组织结构的关系 2、实施结构变革 对变革后的组织结构进行分析，考察组织结构变革的效果和存在的问题； 将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。 二、企业组织结构的整合 企业结构整合的依据 新建企业的结构整合 现有企业的结构整合 企业结构整合的过程 能力要求 企业组织结构变革应用实例 任何方案无法尽善尽美。要从实际出发，在科学性、可行性和实现性的基础上对各种方案进行综合分析。 在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整。 注意事项 组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。 先试点再推广。 有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 企业战略与组织结构关系 结论： 组织结构服从战略需要 发展阶段决定组织结构形式 企业战略变化快于组织结构变化，组织结构变化慢于组织战略变化 组织结构诊断图 随着企业的发展，业务多元化程度的提高，为了保持/提高组织的效率，企业所采用的组织形式必然趋于复杂 第二节 企业人力资源规划 的基本程序 第二节 人力资源规划的基本程序 一、企业人力资源规划的内容 二、企业人力资源规划的作用 三、企业人力资源规划的环境 能力要求：一、制定企业人力资源规划的基本程序 二、企业各类人员计划的编制 人员配置计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 HR需求预测的基本程序 一、人力资源预测的内涵 1、 预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。 2、 需求预测是估算组织未来需要的员工数量与能力组合，是编制企业人力资源规划的核心与前提。 3、 供给预测是对内、外资源补充来源的分析预测。 4、 人员规划与人力资源预测的关系  企业人力资源需求预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测 四、人力资源预测的局限性 环境的不确定性 企业内部的抵制 预测的代价高昂 知识水平的限制 能力要求： 构建人力资源需求预测系统 预测环境与影响因素分析 （ SWOT分析五要素分析） 岗位分类 资料采集与初步处理