劳动合同法·规章制度资料.ppt

完善企业规章制度 规避劳动用工风险 广州人力资源管理人学会 梁思维 如果能在合理、合法的范围内，根据本企业的实际经营需要，制定好单位的规章制度，就可以在最大范围内避免劳动争议的发生 某混凝土公司于2007年10月8日公布“关于调整提成的决定”，该决定以生产效益不好为由，将原来6元/车的提成降低到4元/车，职工对此表示异议并拒绝单位的工作安排，整个企业处于停止运作状态。 问：企业因为经济效益问题而降低员工工资待遇是否合法？ 如果未能制订好规章制度会出现什么风险？？ 《劳动合同法》第三十八条第4项规定：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动关系。” 某公司规章规定：“每员工每天加班6小时，加班费每小时10元”。2008年6月2日，小陈实在坚持不住，向当地仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付解除劳动关系的经济补偿金1000元及加班工资差额1000元。仲裁裁决小陈胜诉。2008年7月期间，该公司小梁、小李、小黄。。。共200多人申请劳动仲裁。 企业劳动规章制度应包含的内容 法定内容： 1、劳动合同的管理 2、工资管理 3、保险福利 4、工时休假 5、职工培训 6、劳动安全卫生 7、劳动纪律及奖惩 8、劳动定额管理 编制企业规章的技术要求 规章制度制作从技术层面上看，应符合下列要求： 1．明确规章制度设定的目的，权利义务职责条款的设定服务于制度的目的； 2．权利义务责任一致，有权利必有义务、有义务必有责任； 3．注意规章制度的开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心； 4．语言简洁、明白、通俗易懂，不产生歧义； 5．条理清晰、前后一致、不矛盾，符合逻辑规律； 6．对难以穷尽事项用技术性术语概括规定； 7．明确规章制度的效力范围； 8．与其他规章制度的衔接； 9．明确规章制度执行和解释部门。 容易出现的错误 只规定单位或个人可以享有什么，但并未规定享有的同时要承担什么义务。 规章中只有罚则，没有任何奖励措施。 规章中对同一问题不断重复或同一问题有不同解释甚至处理。 企业规章制度的法律效力 （一）依法制定的企业规章制度对本企业和全体职工具有约束力。 （二）可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 企业集体合同的效力优于职工个人劳动合同，职工个人劳动合同效力优于企业劳动规章制度。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）（法释[2006]6号）第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因而，企业规章制度的内容不应与集体合同或职工的劳动合同内容相抵触。 （三）内容具体，不具歧义。 直接牵涉职工利益的内容如：工资标准、劳动定额标准、处罚标准、解除劳动关系标准要具体，可以计算和量度。表述要准确，不能存在多种解释。 （四）经实践证明不适当的内容应及时修改完善。 规章制度既要符合法律、法规，也要合理，符合社会道德。工会或职工认为不适当的，有权通过协商作出修改完善。 企业以往在拟制劳动规章制度与程序上的若干误区 （一）程序不当 1、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施； 2、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施。 3、以总公司或集团公司本部的劳动规章制度代替下属独立法人企业的劳动规章制度； 4、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。 （二）内容不当 1、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单； 2、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的誊印件； 3、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套； 4、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照有关规定执行（办理）”而概之，出现问题再去找文件。 （三）公示问题 1、没有公示； 2、已经公示但没有掌握每个职工已经知悉的依据。 规章制度的公示办法 （1）劳动合同约定法。可以直接在合同中约定，并注明劳动者已经知悉并愿意遵守，也可以将规章制度作为附件。 （2）试券保留法。对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。 （3）入职申明法。入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。 （4）张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。 （5）电子邮件确认法。职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一定时间回复。 （6）传阅签名法。规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。 （7）手册发放法。发放手册，人手一本，收讫签名。 （