绩效管理量化技术精要.pptVIP

设计权重的方法 绩效量化的方法 绩效量化的技术 指标赋值的方法 应用中数量关系 目录 绩效量化的理念 一、设计原则： 1、所有KPI或所有的工作计划的权重之和为100%、 2、每个指标的权重不低于5% 3、各指标的权重大小应有明显差异，避免出现平均分配权重的状况，具体操作注意以下几点： 对公司战略重要性高的指标权重高（见下页案例） 被考核人影响直接且影响显著的指标权重高权重分配在同级别、同类岗位之间应具有一致性，又兼具每个岗位的独特性。 权重设计的原则与方法 案例：某销售公司结果指标的演变 销售额提成制 提成奖金化 提成奖金化 前期考核指标 改进后的考核指标 新市场的考核指标 渠道库存积压，退货严重、业务员流失率高 退货现象减少、业务员流失率大大降低，一年内市场份额稳步提升 年内完成新市场开拓目标 （8:2） （5:5） 权重设计的原则与方法 销售额+客户满意度 销售额+市场覆盖率 二、设计的方法： 1、主观经验法:根据领导者的主观经验，觉得哪几个指标比较重要，权重就多一点，相反就少一点，直接为指标赋予一定的权重。 适用于：这种操作比较简单，适合对企业情况、下属工作比较熟悉的领导者，他们很清楚考核的重点。 2、权重因子法：将所有考核指标的重要性进行两两比较，如果某指标比另一个重要，赋予其3分；如果同等重要，赋予其2分；如果不及另一个重要重要。赋予其1分。然后将指标的得分统计起来计算其权重。 权重设计的原则与方法 费用预算达成率 顾客投诉率 顾客满意度（外部） 顾客满意度（内部） 集中采购比率 集中采购价格与市场价格差额步履 材料合格率 供应商评价率 培训课时完成率 知识共享完成率 合计 （D） 权重 =D/P （%） 费用预算达成率 1 1 2 1 1 1 2 2 3 14 7.78 顾客投诉率 3 2 1 1 1 1 2 2 2 15 8.33 顾客满意度（外部） 3 2 2 1 1 1 2 3 3 18 10.0 顾客满意度（内部） 2 3 2 1 1 1 2 3 3 18 10.0 集中采购比率 3 3 3 3 1 2 3 3 3 24 13.33 集中采购价格与市场价格差额步履 3 3 3 3 3 2 3 3 3 26 14.44 材料合格率 3 3 3 3 2 2 3 3 3 25 13.89 供应商评价率 2 2 2 2 1 1 1 3 3 17 9.44 培训课时完成率 2 2 1 1 1 1 1 1 3 13 7.22 知识共享完成率 1 2 1 1 1 1 1 1 1 10 5.56 总计 180 100% 权重因子法 权重设计的原则与方法 应用中数量关系 绩效量化的方法 绩效量化的技术 指标赋值的方法 设计权重的方法 目录 绩效量化的理念 考核数据在绩效工资、奖金中的应用 等级法：把考核分数划分成区间， 一个区间对应一个数量关系。 绩效等级 A：90-100 B：85-90 C:80-85 D:70-80 E：60-70 等级系数 150% 120% 100% 80% 60% 应用中数量关系 系数法：考核系数=实际值/目标值*100% 方法一： 员工奖金=奖金基数*公司成绩*部门成绩*个人成绩 方法二： 员工奖金=奖金基数*（公司成绩*A%+部门成绩*B%+个人成绩*C%） 备注：A%+B%+C%=1 方法三：（至上而下的分解的比较适合） 员工奖金=奖金基数*个人成绩 考核数据在绩效工资、奖金中的应用 应用中数量关系 分饼模式 员工奖金=团队奖金总额*x% 甲占总业绩35% 乙占总业绩45% 丙占总业绩20% 示例：一 考核数据在绩效工资、奖金中的应用 应用中数量关系 分饼模式 员工奖金=团队奖金总额*x% 示例：二 保洁绩效工资 =绩效工资总额/考核总的分*个人得分 考核数据在绩效工资、奖金中的应用 应用中数量关系 其中： IIIIII， P1% P2% P3% P4% P5% 考核数据在调薪时应用 年度绩效考核结果 薪 级 应用中数量关系 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别：7级 5,700元 I II III 原工资 6000元 原工资 5000元 应用中数量关系 I II III ≥115% 15% 12% 9% 105~114% 12% 9% 5% 91~104% 9% 5% 2% 76~90% 0 0 0 ≤75% -1% -1% -1% 绩效 薪 级 会计A 会计B 绩效等级=B 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E 应用中数量关系 专注解决您人力资源的专业困惑 * * 儒思（北京）教育科技有限公司