度绩效考核解读.pptVIP

季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。 第四章 年度考核 年度考核范围 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司管理人员均需进行年度考核。 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。 个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤： 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为： 个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30% 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。 工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。 第五章 申诉及其处理 申诉受理机制 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 提交受理 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见附件五《申诉流程图》。 第六章 附则 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 本办法由人力资源部制定并负责解释。 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。 本办法自颁布之日起实施。 季度初启动考核 上季度考核评分 直接上级和下级讨论本季度工作计划、考核指标和权重 每月底，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重 季度结束，上级和下级讨论计划完成情况，上级给下级评分 季度结束，同级评分、下级评分 人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部 中层：考核管理委员会综合评定等级 人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批 人力资源部把考核结果反馈给部门主管 部门主管反馈考核结果给员工 本季度考核结束 考核申诉流程 附件一 季度考核流程图 Y N 附件二 考核评分表及填表说明 表2-1A 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 签字： 年 月 日 考核人 2.5% 管理力度 4 2.5% 下属发展 3 2.5% 工作分配 2 2.5% 沟通效果 1 管理 绩效 10% 5 4 3 2 1 任务绩效50% D C B A 完成情况 指标 序号 绩 效 □季度 岗位 部门 姓名 表2-1B 中高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 签字： 年 月 日 考核人 2.5% 管理力度 4 2.5% 下属发展 3 2.5% 工作分配 2 2.5% 沟通效果 1 D C B A 评价 权重 指标