连锁企业员工绩效管理精要.ppt

通用汽车公司采用了“关键事件记录考评法”后，出现了令人吃惊的结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。正如委员会主任——人力资源部部长所称，“大多数员工并不愿意做错事，如果领班能不厌其烦地指出员工的不足之处，他们会设法纠正的……” 目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。 在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 绩效考评的常用方法 （九）目标考核法 述职鉴定法是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种常用考核方法。此法主要用于中高层管理岗位的考核，与其他考核方法配套使用。 对管理者的述职报告，应当在本部门同级、下级面前公开汇报，考核主管部门要听取同级、下级人员对报告的评价及事例是否属实的评议。 绩效考评的常用方法 （十）述职鉴定法 工作是多方面的，工作业绩也是多角度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，人们开发出了360度考评法（全视角考评法），该方法通过通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同角度，全方位地考核员工的工作绩效。 绩效考评的常用方法 （十一）360度考评法 除以上介绍的考绩方法外，还有许多可用于绩效考评的方法，在此不一一列举。 在实际工作中，可选择不同方法相结合，并根据企业和岗位的具体情况创造性地加以借鉴和运用，切忌不可机械式地套用！ 灵活运用 四、常见的绩效考核问题 常见的考评错误 （1） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签） “和我相似”效应 常见的考评错误 （2） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 对比错误 居中倾向 常见的考评错误 （3） 过宽或过严倾向 常见的考评错误 （4） 新近效应 晕轮错误 一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡 平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特?卡普兰与复兴方案公司总裁戴维?诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标 考量 内部运营面 “什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？” 目标 考量 学习与成长面 “我们能保持创新，变化和不断提高？” 使命和策略 飞行高度 飞行速度 耗油量 * 《绩效考评方法》 * * * 《员工考核与薪酬管理》P106 * 判断型 绩效考评 发展型 绩效考评分类 判断型绩效考评是以坚定和验证员工绩效为目的的绩效考评，主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，经常被用来控制员工的工作行为。 发展型绩效考评是以提高员工将来工作绩效为目的的绩效考评，主要着眼于今后的绩效。 绩效考核一般有以下三种类型： 3. 结果效果主导型 1. 特征品质主导型 2. 行为主导型 绩效考评方法的类型 1.特征品质主导型 特点 优点 考核的是员工在工作中表现出来的品质。 可以考核出员工的能力，辅助进行员工的潜能开发。 缺点 考核很难量化与衡量、操作性和效度差。 适用 范围 适用于业务平稳发展的企业；具有一定职业素质的职业经理人（中层领导）。 2.行为主导型 特点 优点 考核员工的工作行为，着眼于员工在工作过程中的表现。 考核的标准容易制定，操作性较强。 缺点 关注过程，不太关注结果。 适用 范围 适用于结束创业期后需要规范化、流程化的企业；业务稳定发展需要培养接班人（梯队建设）的企业；管理性、事务性的岗位。 3.结果效果主导型 特点 优点 关注结果，而不是行为；考核的是工作业绩，而不是工作的过程。 考核的标准容易制定，考核时容易操作。 缺点 考核具有短期性和表现性。 适用 范围 适用于相对成熟、规范化、流程化的企业；同时也适用于中、小企业中的具体生产操作的岗位（或企业初创期的部门负责人）。但对于事务性的岗位就不太适合。 通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后对照考评对象的工作说明书和规