薪酬设计报告w详解.pptVIP

市场的供需状况 生活成本 管理理念和公司文化 组织结构规模、行业中的竞争地位 工作性质、环境、地点 公司的支付能力 ? 基本工资-- 薪资的主体，劳动者的主要收入 辅助工资-- 薪资的辅助和可变部分，及时反映质、数量的变化 奖励性工资（奖金）-- 除基本工资外的，对超额完成任务或有突出贡献的报酬，以补偿提供不同数量和质量的劳动而取得同样工资的不平等。 津贴性工资（津贴）-- 补偿额外的、特殊劳动的消耗 1、年功工资制： 体现了劳动的潜在形态 特点：依据实际年龄、工作年限、工作经历、取得学历确定工资标准 随年龄、工龄、学历的加升增加工资 优点： ·避免人才流失 ·认同感和忠诚度高 ·便于人员内部流动 缺点： ·不能反映实际能力和工作绩效； ·不能反映职务和岗位的特点； ·缺少竞争力； ·工资总额膨胀，加重经济负担。 2、技能等级工资制： 注重劳动的潜在形态 特点： ·依据对劳动技能要求的高低划分工资等级； ·依据劳动者所掌握的技能水平确定其工资等级。 优点： ·引导劳动者努力提高自身的技能水平。 缺点： ·未与绩效直接挂钩； ·评定技能繁复； ·应用面窄。 4、岗位等级工资制 特点： 根据岗位或职务的差别（职权、难易、技术、劳动条件）， 将整个工资结构分为若干等级，然后确定各岗位或职务的 等次以及相应的工资级别区域。 每一岗位或职务等次含有几个工资级，各岗位或职务等次 的工资级上下交叉。 优点： 体现了岗位或职务之间的劳动差异----劳动要素构成差 异----流动劳动差异 体现了岗位内部技术熟练的差异----潜在劳动差异 缺点： 未与绩效挂钩，不能体现劳动的物化性。 特点： 依劳动成果和实绩确定工资； 完全体现了物化劳动。 举例： 定额工资：按完成定额的多少来计算工资。 ? 计件工资：以劳动成果为计量单位来计算工资，适用于手工操作性工作。 ? 提成工资：按一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取部分货币进行工资分配。 4、根据岗位工作评价因数评分 8、新薪酬系统和***单位现有工资系统对接问题 9、新的薪酬体系的构成 10、核心员工的长期激励问题解决方案 福利制度 薪酬报告 规范激励　提升业绩　　　　——员工薪酬设计报告 报告目录 第一部分：薪酬基本概念 第二部分：薪酬设计程序 第三部分：薪酬设计及相配套的制度 第四部分：福利制度建议 1、薪酬定义： 以货币形式、按确定的规则、定期付给劳动者的劳动报酬。 2、薪酬定义的理解: 以货币形式支付 ----货币或可以用货币衡量的（如：调休） 按确定的规则支付 ----工资制度、工资等级、支付时间段 定期支付 ----现时支付 ----延期支付（期间-效益工资、期后-年薪的风险部分） 对劳动报酬的支付 ----按劳分配的原则 一　薪酬概念 薪酬系统的构成 非货币激励 非财务性酬赏 货币报酬 职业性奖励 ·职业安全 ·自我发展 ·职业灵活性 ·晋升机会 社会性奖励 ·地位象征 ·表扬与肯定 ·喜欢的任务 ·较宽大的办公室 ·动听的头衔 ·私人秘书 ·培训 非直接报酬 （福利） 直接报酬 公共福利 (法律规定的福利) ·医疗保险 ·失业保险 ·养老保险 ·伤残保险 个人福利 ·养老金（补充） ·公积金（补充） ·失业金 ·医疗保险 ·辞退金 ·住房补贴 ·交通费 ·工作午餐 ·海外津贴 ·出差津贴 ·商业保险 有偿假期 ·培训 ·病假 ·节假日 ·休假 ·旅游 ·年休 生活福利 ·法律顾问 ·医疗顾问 ·托费 ·搬迁津贴 ·子女教育费 ·心理咨询 ·公司优惠 ·基本工资 ·计时工资 ·计件工资 ·职务工资 · 奖 金 ·超时奖 ·绩效奖 ·提案奖 ·贡献浆 ·节约奖 ·职务奖 ·佣金 ·红利 3、薪酬系统的构成 组织结构 职务分析 工作描述 工作评估 薪酬策略 薪酬调查 绩效管理 绩效考评 工资结构 工资调整预算 工资管理 人力资源管理策略 4、薪酬设计的一般程序 5、制定薪酬政策的基本概要素 对外 -- 在市场上具有一定的竞争力 对内 -- 分配公平、合理 对个人 -- 充分反映其自身价值 财务上的承受力 法律和税务方面符合国家的规定