第七章人员的配备.pptVIP

本章主要内容 人员配备的基本要求和原则 管理人员的选聘 管理人员的考评 管理人员的培训 一、人员配备的基本要求 人员配备的目的是谋求人与事的最佳组合，因此，人员配备要求既能满足组织的需要，又能考虑到组织成员的需要。 满足组织的需要 使组织系统开动运转 为留住人才创造条件 适应组织发展需要 考虑组织成员的需要 用才 激才 育才 第二节人力资源规划 一、人力资源规划过程 1.评价现有的人力资源配备情况 评价时需要收集以下三方面的信息： 人员统计信息 工作岗位信息 组织发展信息 --组织以往的历史发展数据 --组织未来的发展目标和战略 2.评估未来的人力资源需求 影响未来人力资源需求的因素有： 组织的发展目标 员工的可能变动 其他方面的因素。如劳动力成本的高低、部门的增减、管理现代化程度、生产自动化程度。 3.制定相应的人力资源规划 通过以上评估，就可以测算出人力资源现在和未来在数量和结构方面的短缺程度，并指出组织中已经或将会出现超员配置的领域，以此制定人力资源规划。 二、人力资源规划内容 1.人力资源补充计划 由于退休、辞退、解雇等，会导致某些岗位空缺，同时，由于规模的扩大，又会增加对人才的需求。 因此，应以人力资源供求预测为基础，对未来一段时期内所需要补充的人力资源的类别、数量及补充渠道等作出预先安排的计划。 2.人力资源调配计划 为了适应组织变化和发展的需要，根据对现有员工素质的评价，通过调整和调动的方式，对现有人力资源配置进行合理调整的计划。 随着组织的发展和员工素质的变化，员工与岗位间的适配程度也会发生变化，所以，组织往往通过员工内部流动的方式实现员工的技能与岗位的动态平衡。 组织内部人员流动一般有两种形式：水平型和垂直型。 3.人力资源开发计划 人力资源开发计划就是根据组织发展的需要，就培训对象、培训目标、培训内容、方式、时间等进行事先设计安排，以期通过培训获得组织发展所需要的各类人员的计划。 人力资源开发的主要途径是培训，组织通过对现有员工的分门别类的培训，培养所需的合格人才。 4.员工职业发展规划 即组织对员工的职业生涯所作的计划安排。 局限： ⑴被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作（时滞）； ⑵组织对应聘者的情况不能深入了解（风险）； ⑶打击了内部员工的积极性。 内部晋升 优点： 利于鼓舞士气，调动成员的积极性，增加员工对组织的忠诚度； 组织对被聘者比较了解，有利于保证选聘工作的正确性，降低招聘成本； 由于对组织文化的了解，有利于被聘者迅速展开工作。 局限： 容易引起其他同事的不满； 可能造成“近亲繁殖”的现象； 选择面小，且不会增加组织在职人员的总人数，造成新的岗位空缺 因此，内部招聘一般适用于招聘少量空缺岗位人员且组织中存在较多的冗员或组织成员希望获得换岗机会时采用。内部招聘时，为防止不公，可采取事先公开申请资格，事中公平公开竞争、事后公示的方式。 人员考核分为绩效考核和素质评价两类： --绩效考核注重于评价考核对象在考核期内履行岗位职责的情况； --素质评价侧重于评价考核对象在考核期内所表现出来的符合岗位要求的程度和进一步发展的潜力。 绩效考核可以成为决定管理人员报酬的主要依据；素质评价则更多地作为晋升的主要依据。 二、管理人员考核的目的和作用 保证组织目标的实现 促进员工的成长 为人事晋升和公平奖惩提供客观依据 三、考评的原则 1.考核内容的目标导向原则 它要求考核内容应紧紧围绕被考核者应完成的各项工作。 2.考核过程的客观公正原则 它要求在整个考核过程中保证公正公开，使考核结果能够客观反映被考核者的实际工作绩效。 3.考核方式的适用有效原则 它要求考核方式必须与本组织的发展阶段、发展水平、管理基础、成本承受能力及企业文化相适应，并客观全面地反映被考核者的业绩。 4.考核结果的挂钩使用原则 即考核的结果应与偏差的纠正、问题的解决、员工的培训指导以及激励奖惩挂钩。 2.360度考评法 也称全员评价法，它通过征询被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等各方面的意见来对他的工作进行评价，根据评价结果的反馈，使其清楚自己的长处和短处，从而达到提高员工素质的目的。 它克服了单一评价的局限，缺点是容易受到评价者主观因素的影响。因此，适用于员工的素质评价和能力开发。 3.平衡记分卡 平衡记分卡将企业绩效评价分为财务、顾客、企业内部流程和企业学习成长四方面，它以信息为基础，通过分析哪些是完成企业使命和目标的关键成功因素和评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价，促使目标实现。 平衡记分卡应用案例之一 可口可乐(瑞典)饮料公司 可口可乐公司以前在瑞典的业务是通过许可协议由瑞典最具优势的啤酒公司普里普斯（Pripp