第三章现代管理理论的发展.pptVIP

第三章 本章内容 第一节 行为管理理论 第二节 管理科学理论 第三节 现代管理理论丛林 本章学习目的与要求 了解现代管理理论的产生背景； 认识现代管理理论的主要分支和基本流派； 明确行为管理理论的研究途径； 理解科学管理理论的主要内容和方法； 正确认识现代管理理论的丛林现象； 认清现代管理理论的发展状况与趋势。 第一节 行为管理理论 早期的古典管理理论学家泰罗、法约尔、韦伯等人都把人只看成是“经济人”，即工人只是为了追求最高工资的人。认为工人在干活时常采取“磨洋工”的办法，因此，应用严格的科学办法来进行管理。如泰罗主张用“科学管理”的方法，由工程技术人员设计科学的操作方法，工人严格地照章执行即可提高生产率；法约尔则从企业整体的角度，推行一套科学的管理原则；韦伯的官僚组织体系同时也是一种科学的管理组织体系。他们的共同特点是强调组织和管理的科学性、精密性而忽视了人的因素，把工人看成只是组织中的一个零件。因而，古典管理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩，却激起了工人、特别是工会的反抗，使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工人，不能达到提高生产率和利润的目的，必须有新的企业管理理论来缓和矛盾，促进生产率的提高，在这种情况下，行为科学理论应运而生。 第一节 行为管理理论 行为科学理论开始于20年代末、30年代初的霍桑试验，创始人是美国哈佛大学教授、管理学家梅奥 。在早期被称为人际关系学说，以后发展成为行为科学，即组织行为理论。 一、早期的行为管理学家 雨果.芒斯特伯格(1863～1916)：工业心理学创始人——“工业心理学之父”，代表作《心理学与工作效率》。 玛丽.福莱特（1868～1933）：“科学管理和行为科学之间的桥梁”。 莉莲.吉尔布雷思（1878～1972）：人力资源管理的早期研究者，“管理第一夫人”。 第一节 行为管理理论 二、人际关系运动 人际关系研究，包括研究人的工作动机、情绪、行为等与工作间的关系，以及按人的心里发展规律来激发人的积极性和创造性。其中，梅奥的霍桑试验对人际关系的研究起到了巨大的推动作用。 1、梅奥和霍桑实验 1924年--1932年，历时8年，美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了大量的试验，目的是寻找工作条件、社会因素与生产效率之间的关系。这项试验由哈佛大学教授梅奥主持，地点是在西方电气公司下属的位于芝加哥附近的的霍桑工厂，所以后人称之为“霍桑实验”。 实验起因:待遇很好,效率很低，为什么? （1）“霍桑实验”四个阶段 历时8年，进行四项实验： 1、工厂照明实验； 2、继电器装配实验； 3、谈话研究； 4、观察实验（接线板接线实验）。 （2）发现以下现象 1、工人们之间似乎有一个“合理的日工作量”； 2、“树大招风”； 3、在工人中形成的一些非正式团体。 照明试验 时间：1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率低是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 工场照明试验是要证明工作环境与生产率之间有无直接的因果关系。试验结果说明，照明度与生产率之间并无直接的因果关系，照明灯光仅是影响产量的一个因素，还有其他因素对工人劳动生产率产生影响。 接 线 实 验 目的是想搞清楚社会因素对激发工人积极性的重要性。 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人