第七讲企业绩效管理与提升资料.ppt

马苓 maling@hebut.edu.cn 第七讲 企业绩效管理与提升 7.1 什么是绩效管理？ 7.2 为什么要进行绩效管理？ 7.3 绩效管理的工具与方法？ 7.4 如何通过绩效管理提升企业绩效？ 7.5 未来绩效管理的发展趋势？ 7.1 什么是绩效管理？ 绩效管理思想起源于20世纪70年代的美国，之后逐渐成为一种非常流行的观念，同时标杆管理、关键绩效指标等绩效管理工具也风靡一时，至今仍在广泛应用。 进入90年代后，在越来越重视无形资产的环境中，平衡记分卡应运而生，绩效管理逐渐成为被广泛认可的一种系统的管理方法，并逐渐发展成为人力资源管理领域研究的重点。 绩效的层次 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。 广义的绩效概念包括三个层次： 组织绩效，即组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。 群体绩效，是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务的完成情况。 员工个人绩效，有不同的看法。 对于员工个人绩效的内涵，主要有三种观点： 把绩效看作为一种结果，认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。 把绩效看作个体的行为。绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面。 不再认为绩效是对历史的反应，而是关注员工未来发展。强调员工潜能或胜任力（competence）与绩效的关系，因为拥有良好潜能和胜任力的员工将来成功的可能性更大。 绩效管理的内涵 观点一：管理组织绩效的系统 主要从组织战略实施的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，雇员虽然会受到影响，但不是主要的考虑对象。 观点二：管理员工绩效的系统 将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩。 观点三：综合管理组织和员工绩效的系统 绩效管理就是结合组织需要对雇员进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果。 绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 Motorola对绩效管理的定义 摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，对绩效管理的观点是：企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。 其给绩效管理下的定义：绩效管理是一个不断沟通的过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形势就下列问题达成一致： 员工应该完成的工作 员工所做的工作如何为组织目标的实现做出贡献 用具体的内容描述把工作做好的标准 员工和主管如何帮助其他员工改进绩效 如何衡量绩效 确定影响绩效的障碍并将其克服 绩效考核与绩效管理的主要区别 7.2 为什么进行绩效管理（1） ——经理的烦恼 需要进行过细的管理并深入到每一个具体的事务中去，以保证事务处理正确 白天的时间不够用 员工们太胆小，以致该做决策时不果断 员工们对它们的工作缺乏了解，特别是不明白为什么要完成这些工作 员工们对谁应该做什么和谁应该对什么负责有异议 员工们给经理提供的重要信息太少 问题发现太晚以致无法阻止它扩大 工作质量低下 员工们重复犯相同的错误 为什么进行绩效管理（2）  ——对经理的意义 使你不必介入到所有正在进行的各种事务中 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省你的时间 减少员工之间因职责不明而产生的误解 减少出现当你需要信息时没有信息的局面 通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错（包括重复犯错误的问题） 为什么进行绩效管理（3）  ——员工的烦恼 不了解他们自己是工作得好还是不好 工作完成很好时没有得到认可 没有机会学习新技能 发现上司已经很长时间对一位员工的工作不满意 自己不能做任何简单的决策 被管得过细 缺乏完成工作所需要的资源 为什么进行绩效管理（4） ——对员工的意义 员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益。 如果他们知道自己的工作职责范围，他们将会在其中尽情地发挥。 绩效管理带给企业的六大竞争优势 提高工作绩效 作出正确的录用决策 降低员工流失率 发现企业中存在的问题 做好人力资源规划 改善上级和员工间的沟通 7.3 绩效管理的工具与方法 表现性评价（50年代以前） 目标管理（50-70年代，MBO, Management By Objectives） 标杆管理（70-80年代，Benchmarking） 关键绩效指标（80年代，KPI, Key Performance Indicator） 平衡计分卡（90年代，BSC, Balanced Score Card） 1、表现性评价（50年代以前） 主管根据