罗宾斯第七章动机从概念到应用资料.ppt

第七章 动机：从概念到应用 学完本章后，你应该能够： 学习目标 讨论通过改变工作环境激励员工这种方式； 解释管理者希望运用员工卷入方案的原因； 讨论不同类型的浮动工资方案如何增强员工动机； 描述技能工资方案和动机理论之间的联系； 解释灵活福利方案是如何把福利转变为激励因素的。 1. 通过改变工作环境的本质进行激励 五个核心维度： 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 工作反馈 2）重新设计工作 实现工作再设计的途径 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 3）可替代性工作安排 弹性时间制 工作分担 远程办公 2.员工卷入方案 1）员工卷入方案的例子 员工卷入方案的例子(续) 典型的质量圈是如何运作的 2）员工卷入方案与动机理论的联系 员工卷入方案与动机理论的联系 Y理论 二因素理论 ERG理论 刺激成就需要（提高员工工作任务和产生颠峰体验的潜在可能性） 3.奖励员工 美国大公司CEO的收入 关于员工持股计划的一些研究 实施员工持股的企业在员工流动率和销售增长两个方面，要优于传统公司； 实施员工持股的企业劳动生产率比不实行的企业高出8%至11%； 采用员工持股计划的公司4年后的股东平均回报率要比其他类似公司平均高出6.9％。 浮动工资方案的特点 特点：随绩效而浮动，对组织，工资成为可变成本 浮动工资有成效：美国管理协会对实行收入分成的83家公司研究得出：不满降低了83%，缺勤降低了84%，浪费时间减少了69%。 78%的美国公司和21.8%的日本公司实施浮动工资方案。 问题：不可预见性 技能工资方案与几种动机理论具有一致性： ERG理论（成长需求） 双因素理论（激励因素） 麦克莱兰的需要理论（成就需要） 强化理论（强化因子：全才） 公平理论（技能/资历、教育） 技能工资方案在实践中 技能工资正在日益推广，一般能够带来更高的员工绩效和满意感，以及对工资体系的公平感知。 面对强有力的国外竞争对手的组织，和关注于产品周期短、进入市场会的公司，越来越多地实施该方案。 使用范围已从基层人员发展到白领阶层，甚至包括高管。 3）灵活福利 实践 托德·埃文斯和阿利森·墨菲都在百事可乐公司工作。 托德已婚，有孩子，妻子是全职家庭主妇；阿利森也已婚，但没有孩子，她丈夫在政府工作，有一份收入可观的工作。 含义：允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人 理论基础：需要层次理论、强化理论、期望理论 方式：模块计划、核心加选择型计划和弹性费用帐户 4）员工认可方案 方式1：正式的做法 尼科尔斯食品有限公司(Nichols Foods Ltd. )是英国的一家软饮料和果汁罐装企业，它有一套全面的员工认可方案。公司在生产区的走廊里挂了一排光荣榜，定期更新个体和群体的成就。那些因为工作出色而被同伴提名的个体，会得到月度奖励。在年末的员工大会上，月度获奖者还可能得到更进一步的认可与奖励。 方式2：非正式的做法 Apple-bee饭店的总裁斯图尔特(Julia Stewart)常常在所有员工回家后在员工的椅子上留下一封信，信中谈到她认为该员工的工作有多重要，以及她对该员工的最近工作表现有多感谢。 案例分析：固定工资还是佣金制 白铭泰在读大学时不算突出，并不是一个很有自信和抱负的学生。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心自己比不过别人。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头10名。下一年他很有信心自己当属推销员中的冠军了。不过公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干的特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他的汇报，经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的是公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭。而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。 * *