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1.4领导类型 1.41勒温的三种领导方式理论 德国心理学家库尔特?勒温（Kurt Levin）把领导行为分成三种类型：第一种叫做专制型领导，第二种叫做民主型领导，第三种叫做放任型领导。三种类型各有优点，哪一种类型的有效性最高呢？根据勒温的研究，应该是第二种：民主型，这应该也是符合中国国情的。 勒温的分类有四个参数：第一个是组织方针的决定第二个是工作的分担与同伴的选择，第三个是工作的参与及工作的评估，第四个是团体活动的了解。我们就以这四个参数来分析各类领导类型的行为模式（表3-1） 这三种类型当中哪一种最为有效呢？勒温就此设计了问卷进行调查，表3-2是勒温调查的结果。他用四个指标来衡量三种领导行为各有什么样的效果。第一，对任务量的影响；第二，对士气的影响；第三，对领导者人际关系的影响；第四，对领导者指导员工有效性的影响。其中，民主型的领导得分最高。 从勒温的结论来看，作为领导者，应该倾向于民主型。例如：当领导者要做决策的时候，应该广泛征求大家的意见，然后再做决定。这种领导行为将会对工作和员工产生许多正面影响。 1.42领导行为连续一体理论 美国学者坦南鲍姆（R．Tannenbaum）和施米特（W．H．Schmidt）提出了另外一个著名的理论——连续体理论。这一理论以管理者和员工为中心，构成连续体的两个极端，这两个极端分别代表了不同的领导风格和领导作风。他们又创造了另外一个纬度：以管理者为中心，属于专注型；以员工为中心，属于民主型。所以，又有了专制型的领导和民主型的领导。 连续体理论是一个系列。请看图3-2，图中左边是以管理者为中心，右边是以员工为中心。建立在以管理者为中心理论基础上的就是X理论，建立在以员工为基础上的就是Y理论。其实X理论和Y理论是学者麦格雷戈提出的。X理论就是假定人是消极的、偷懒的、不思进取的、是需要鞭策才能够前进的，那就应该以管理者为中心来管理他们。Y理论就是假定人是想要发展的、主动的、勤劳的、是想有进步的，那就应该以员工为中心来管理他们，叫做Y理论。 坦南鲍姆认为，要专制还是要授权，要看员工到到底是什么样的人，这是一个很大的进步。当布莱克和莫顿在讲工作和人的关系时，没有考虑员工的成熟度，而坦南鲍姆已经开始考虑这些了。 下面这个图（图3-3）把坦南鲍姆的连续体分成了7个区，这7个区又被分成了上下两个区域。如果在1、2、3区，则代表管理者使用的权力比较大，是比较专制的；如果是在5、6、7区，就代表员工的自由度比较高，我们可以采取授权式的领导方式。如果连续体从左端向右端移动，下级参加的机会就会增加，而管理者的职权将会相应下降；如果从左边往右边移动，员工的参与度会越来越高，我们管理者的参与度则会越来越低。 坦南鲍姆认为，用什么样的领导行为和领导风格，主要是看我们到底处在哪一区。如果处在第一区，领导者所用的权力很大，员工的参与就比较少，领导者的行为是领导者做出决策并且宣布决策，基本上不与员工商量。第二区领导者的行为是出售决策，即做了决策之后向大家解释这个决策为什么好，并且说服大家接受，也就是把这个决策卖给员工，其中员工基本上还是没有多大的参与程度。第三区是管理者表达思想，提出主张，然后征求下属的意见，已经是比较民主了。再往右移动，来到第四区，管理者提出初步方案，但不做决策，只讲一个初步的思路，然后说明一些变化的不确定因素，让大家群策群力来帮他做决策。第五区就是管理者阐明问题，征求建议，然后做出决策，员工的参与度很高，管理者只是把问题阐明，员工可以提出很多建议，最后再由管理者做出决策。第六区是管理者界定范围，请求群体做决策，也就是让员工自己做决策。来到第七区，管理者允许员工在上级划定的界限内行动，换句话讲，我们只有在这个大前提下，才可以对员工说，你们自己干吧，这时候员工的权力是最大的。 这就是坦南鲍姆的连续体理论。这一理论的重要突破就是提出了被领导者的参与度问题。 1.43领导行为四分图理论 1945年，美国俄亥俄州立大学工商研究所在罗尔夫·M.斯托格蒂尔和卡罗·H.沙特尔两位教授的领导下，开展了对领导行为的研究。开始时，研究者列出了1000多种描述领导行为的因素，然后经过反复筛选、归纳，最后概括为“抓工作组织（定规）”和“关心人（关怀）”两大主要因素。 “抓工作组织（定规）”是以工作为中心，指的是为了实现工作目标，领导者界定和构造自己与下属角色的程度，包括进行组织设计，制定计划和程序，明确职责和权力，确定工作目标和要求，制定工作程序、方法和规章制度，给下属分配任务等。 “关心人（关怀）”是以人际关系为中心，指的是领导者在工作中尊重下属的看法与情感并与下属建立相互信任的程度，包括营造相互信任的气氛，尊重下级的意见，注重下级的感情和问题等。 根据这两类因素，他们设计了“领导行为调查问卷