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第77节:第4编 人力资本管理模式(26)
因此,张瑞敏认为“用人不疑,疑人不用”是小农经济的思想产物,是对市场经济的反叛,是中国传统文化的糟粕。用人不疑,有可能把信任变成放任,把好人放纵到坏的边缘,最终给企业带来巨大的损失;疑人不用,则有可能使工作的阻力增大,局面难以打开,结果就是使企业中的人才越来越少。领导的任务首先是盘活“人力资源”,而不应把重点放在置换“人力资源”,因为人力资源不同于设备、资金、土地等资源,具有特殊的感情性和对环境的适应性。所以张瑞敏的用人观是:“用人要大胆,在位要监控。”也就是说,对于人才既要大胆使用又要严密监控,这可以说深得现代管理的精髓。海尔多年来一直坚持这种人才监控观,并贯彻在实际工作中。海尔二十年来由小到大,由弱到强的飞速发展,和他们拥有一支廉洁高效的干部队伍是分不开的,和他们的用人之道也是分不开的。 “在位要监控”有两个含义: 一是干部主观上要能够自我控制、自我约束,有自律意识;二是集团要建立控制体系,控制工作方向、工作目标,避免犯方向性错误;再就是控制财务,避免违法违纪。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过:“权力会滋生腐败,绝对权力产生腐败。” 《海尔报》上也曾撰写专文讨论用人监督的问题,该文指出,通过赛马赛出了人才就用,但用了的人不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人,如忠义、士为知己者死,市场经济则靠法制力量,目前法规还不健全,需要强化监督。市场是在变的,人也会变。人的可塑性很大,其思想是现实环境的产物,管理层也都是凡人,也有自身的弱点,当大权在握的管理层缺乏有效的监督时,很有可能受到社会不良因素的影响和诱惑,致使其随心所欲,坠入歧途。 所以,必要的监督、制约制度对于干部来说,是一种真正的关心和爱护,因为道德的力量是软弱的,不能把干部的健康成长完全放在他个人品性的修炼上。“无法不可以治国,有章才可成方圆”,在市场经济条件下,权力在失去监督的情况下,就意味着腐败。所谓的道德约束、自身修养、素质往往在利益面前低头三尺。虽然海尔提倡“大胆用人”,“将能君不御”,但权力的下放并不等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部,越是贡献突出的干部,越是委以重任的干部,越要加强监督。 有了严密的监督,就可以“大胆用人”了。海尔考察人才是通过实践来解决的,在“赛马”中“相马”。因为人不可能没有缺点,特别是一些有个性的人才,缺点和“个性”更突出一些。所以在监督的前提下用,再针对各部门、各工种的不同,估计会出现的问题等实际情况制定一系列的相互制约的规章制度,考核其工作态度和成效,就可以在约束和规范中发挥被用者的长处,抑制其短处,让每一个人都能够各施其长,让人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度显山露水。减少了人才的埋没和流失,使得企业有了广阔的人才空间。放中有管,在放和管中寻求最佳的适应度,使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转,并行不悖,弥补了“用人不疑”中的放任自流任其盲目专干的弊病。 海尔集团建立了较为严格的监督控制机制,任何在职人员都接受三种监督,即自检(自我约束和监督)、互检(所在团队或班组内互相约束和监督)、专检(业绩考核部门的监督)。干部的考核指标分为5项,一是自清管理,二是创新意识及发现、解决问题的能力,三是市场的美誉度,四是个人的财务控制能力,五是所负责企业的经营状况。这五项指标赋予不同的权重,最后得出评价分数,分为三个等级。每月考评,工作没有失误但也没有起色的干部也归入批评之列,这使在职的干部随时都有压力。每周一期的《海尔报》上引用过一句名言:“没有危机感,其实就有了危机;有了危机感,才能没有危机;在危机感中生存,反而避免了危机。”《海尔报》的编辑拥有在报上点名批评集团内任何一位处级以上的领导的权利,并且张瑞敏还曾对主编说过:“没有问题就是有问题。你不点别人的名,我就要点你的名。”“编辑们不要总坐办公室,要经常到基层发现问题,揭露问题,解决问题。就是为了使我们的干部在市场经济的条件下,少犯错误,不犯错误。”海尔认为,监督就是爱,无情就是有情。这一系列的监督机制使得海尔的在职干部兢兢业业,不敢越雷池半步。第78节:第4编 人力资本管理模式(27)
然而,“合理监督”并不等于“盯梢”,“疑人”也要公平合理,要“疑”在事前、“疑”在明处、“疑”得公正。长此以往,被“疑”者也会受这种“疑人制度”的熏陶和规范,而形成一种内慎力和趋同力,就会逐步自觉做到能正确地运用手中的工作权力,达到一种在组织规范内运用权力的自由境界。如此,则各种运用得当的权力可以组成一种达成组织目标的强大合力。也只有采取“疑”的态度,企业才有可能下工夫去建立和完善相关的激励机制和约束机制,从制度上引导并督促人才走正道,促进人才有所作为,让人才得到不断的发展。
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