基于需求的全面的培训体系设计20131027李晶.ppt

企业网络大学案例 五、培训的评估体系 第四级：业务结果 由培训及后续的强化措施所带来的期望的业务结果 第三级：行为改变 学员在多大程度上讲培训中所学到的应用到工作当中并带来相应的行为改变 第二级：学习 通过参与培训，学员获得了多少应当获得的知识、技能和态度 第一级：学员反应 参训学员对培训喜好程度的反应 * 主要内容 基于全面需求的培训体系 课程总结与问答 如何破解培训的迷局 * * * * * * * * 学 习 赢 得 未 来 Learning Now, Winning Future 基于需求的全面的培训体系设计 讲师：李晶 * * 李晶? 2013 版权所有lijing@ 主要内容 基于全面需求的培训体系 课程总结与问答 如何破解培训的迷局 * * 一、人力资源部门的尴尬 为了培养人才，我们做了很多培训，可为什么钱花了没有效果呢？ 员工经常抱怨公司培训少，可安排了培训他们为什么又不愿意参加呢？ 培训做了不少，当时的考试成绩也不错，可为什么实际工作没有改善呢？ 直线领导经常抱怨：HR培养人才太慢了，我们部门缺人你们难道不知道吗？ …… 二、培训的五大病根 管理层对培训重视不够 培训缺乏缺乏有效的标准 培训手段单一，不成体系 培训与人才发展关联不足 企业在培训上的投入不足 * 1.管理层对培训重视不够 没有形成学习型组织的文化 在战略规划中缺失人才规划 在培训上管理层不能身体力行 对培训的价值认知不全面 * 培训的价值 培训不是万能的，但没有培训是万万不能的 传承企业文化，增强认同感和归属感 提升员工价值，培养企业核心能力 经营模式有效复制，促进规模扩大 减少员工流动，增强组织稳定性 建立继任队伍，支撑企业永续发展 …… * 2.培训缺乏有效标准 * 人才胜任的标准是什么不清楚 知识、技能、经验、个性、态度…… 培训和胜任标准之间没有连接 流行什么就培训什么 领导让培训什么就培训什么 标准的缺失导致没有统一的课程、讲义 很少关注领导力发展 3.培训手段单一，不成体系 派出去听课 请人进来讲课 发教材（书）、光盘自学，写体会 师徒带徒弟 …… 不清楚哪些内容该听课，哪些内容该自学，哪些内容该辅导，哪些内容该实操…… * 4.培训与人才发展关联不足 只要业绩好，甚至会拉关系，没有经过培训也能上岗或晋升 没有人才盘点，也没有把盘点结果落实到培训计划中，缺乏IDP和关键人才的继任计划 * 5.企业在培训上的投入不足 设 备 落 后 ！ 人 手 不 够 ！ 讲 师 缺 乏 ！ 课 程 不 全 ！ 预 算 不 足 ！ 人家都有企业大学 人家有e-Learning系统 * 三、建立基于需求的全面的培训体系 基于需求的全面的培训体系 制 度 体 系 组 织 体 系 课 程 体 系 支 持 体 系 评 估 体 系 * 主要内容 基于需求的全面的培训体系 课程总结与问答 如何破解培训的迷局 * 一、培训的课程体系 * 培训需求的来源 企业战略 岗位胜任 员工发展 组织变革 新员工融入 梯队人才培养 将培训需求转化为课表 明确企业战略发展目标和经营计划所需的组织能力 分析内部资源能力和实现战略目标之间的差距 明确企业的人力资源策略和规划 分析内外部人力资源供给，分析余缺 企业战略发展目标 人力资源发展规划 对核心能力的需求 能力获取方式 内部获取 外部获取 收购、兼并 外部招聘 内部培养 培训 需求分析 行业领先水平 A B C D E 核心能力 A B D F G B F H I J 阶段性关键能力需求： 业务拓展能力 计划预算能力 资本运作能力 品牌策划能力 产品研发能力 …… （一）1.基于企业战略的培训需求 * （一） 2.基于岗位胜任的培训需求 工作职责 胜任力模型 关键任务 能力测评 绩效表现 能力水平 能力项目差距 培训需求 * 胜任力模型 * “汉堡”课程体系 * （一） 3.基于员工发展的培训需求 胜任力模型 目前职位 可晋升职位 胜任力模型 生涯规划 培训需求 个人ASK 能力项目差距 * 麦当劳全职涯训练 计时员工培训 员工Crew 训练员Trainer 接待员Hostess 餐厅经理培训. 楼面管理 Shift Management 系統管理 Systems Management 餐厅领导 Restaurants Leadership Practices 企业经营 Business Leadership Practices 中层主管发展 顾问 Consultants (Training/Ops/other functions) 部门主管 Department Heads 高层主管发展 CLDP（China Leadership Development Pro