HR职业资格(招聘与配置)解析.ppt

聘用外国人就业的基本条件 年满18周岁，身体健康 具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历 无犯罪记录 有确定的聘用单位 持有有效护照或能代替护照的其它国际旅行证件 试 题 模 拟 面试的开始阶段应从（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题 答案：D 试 题 模 拟 一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（ ） 。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)清单式提问 (D)假设式提问 答案：B 试 题 模 拟 “若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。(A)经验性面试 (B)非结构化面试(C)情境性面试 (D)半结构化面试 答案：C 试 题 模 拟 招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ）(A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 答案：B 试 题 模 拟 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。(A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论(C)情境性的讨论 (D)指定角色的讨论 答案：A 试 题 模 拟 答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ）(A)排序选择型问题 (B)开放式问题(C)资源争夺型题目 (D)两难式问题 答案：B 试 题 模 拟 非结构化面试的优点包括（ ） (A)灵活自由 (B)问题因人而异 (C)标准统一 (D)得到信息较深入 (E)效率较高 答案：ABD 简答汇总一 员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点 对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？ 简述面试的基本步骤 简述面试的技巧 简述心理测验的分类 简述情景模拟法的分类 简答汇总二 简述如何进行员工招聘的评估 简述劳动分工的内容与原则 简述劳动协作的内容、要求与形式 简述员工配置的方法 简述“5S”活动的内涵 简答汇总三 简述员工录用决策策略的分类 简述劳动环境优化内容 简述劳动轮班的组织形式 简述四班三运转和五班四运转的组织形式 简述劳务外派与引进的程序 简述劳务外派与引进的管理 实践操作－招聘渠道 招聘渠道特征 目的性 经济性 可行性 实践操作－招聘渠道 劳动力中介 人才招聘会 报纸招聘 网络招聘 猎头公司 内部推荐 校园招聘 实践操作—面试类型 按标准化程度：结构化面试、 非结构化面试和半结构化面试 按实施方式：单独面试与小组面试 按 进 程：一次性面试与分阶段面试 按 题 目：情景性面试和经验性面试 实践操作—面试中常见问题 面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见 实践操作—面试技巧 充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通 实践操作—招聘中注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 面试考官要注意自身的形象 实践操作—结构化面试问题类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题 实践操作—行为描述面试实质 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本 实践操作—行为描述面试要素 情境（situation）:应聘者经历过的特定工作情境或任务 目标（target）:应聘者在这情境当中所要达到的目标 行动（action）:应聘者为达到目标所采取的行动 结果（result）：行动的结果，包括积极的和消极的，生产性的和非生产性结果。 实践操作－简历筛选 查看客观内容 个人信息 教育背景 工作经历 个人成绩 查看主观内容 自我评价 个人描述 【实践操作】 实践操作－简历筛选 初步判断是否符合职位要求 审查简历中的逻辑性 简历的整体印像 查看求职者的薪资期望值 【实践操作】 实践操作－电话筛选 初次筛选时模棱两可的简历 招聘职位有语言表达能力要求的 几种筛选方法相结合并用的情况 【实践操作】 实践操作－电话筛选 与求职者确认并自我介绍，询问致电会否打扰 告知求职者简历来源与应聘职位 简单介绍公司或求职者应聘职位 了解求职者目前所在地及工作状况 询问求职者应聘原因及离职原因 了解求职者目前工作内容及主要技能 了解求职者对应聘职位的认识 了解求职者对薪酬福利的期望值 请求职者提出所关心的问题 了解求职者语言表达能力及沟通能力 判定简历是否符合职位要求 【实践操作】 实践操作－面试通知 提前三天通知 通过电话简单沟通双方情况