人力资源管理基础要点.pptVIP

要 素 百分比 重要程度 学习与开发 47% 1 高组织承诺的工作环境 34% 2 吸引/甄选/维系人才 29% 3 管理继承人的储备 21% 4 绩效管理/薪酬设计 20% 5 与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素 优秀企业的成功经验证明了人力资源管理的重要性和必要性 本节内容 What：什么是人力资源 Why：为什么要管理人力资源 How：怎么管理人力资源 人力资源管理 人力资源管理，就是运用现代化的科学方法对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 历史上的人力资源管理 伯乐相马 早期人事管理—档案管理阶段 20世纪初到二战期间 将人视为生产成本的一部分 管理内容简单，重点涉及为工作配备适当的员工 管理目的是尽可能使员工适合效率型组织的要求 管理的基础是基于雇主和员工间的不信任（X理论） 在对组织的重要性方面，被认为是居于次要地位 人员由退居二线的主管或经理组成，未受到过培训，缺乏应有的技能 人事部门对组织贡献极小 人事管理阶段—政府职责阶段 公司组织规模扩大 法律开始涉入员工关系领域 竞争的加剧使得人力，尤其是人才出现流失 人事管理越来越受到高级管理层的重视与支持，各种人事专家相继出现； 人力资源管理阶段 二十世纪70年代； 认为人是企业最宝贵的财富与资源； 人力资源管理的各项职能得到有效整合； 人力资源管理在企业管理中的地位得到提升（参与组织战略性决策、专业人员资历要求高、工资待遇大幅度提高、由人力资源管理专家晋升到企业最高职位的比例增加） 提出人力资源管理的最高使命——全面提高员工的工作生活质量。 现代人力资源管理的框架 劳动关系 组织与 岗位设计 人力资源规划和 成本管理 招聘 职业发展与培训 绩效与 薪酬管理 人力资源管理体系 人力资源管理与传统人事管理的区别 管理项目 人力资源管理 传统人事管理 管理理念 视员工为有价值的重要资源 视员工为成本负担 管理活动的目的 满足员工自我发展的需要 保障组织的长远利益的实现 保障组织短期目标的实现 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理深度 主动、注重开发 被动、注重管好 管理功能 功能有效整合、注重系统性 单一、分散 在企业管理中的地位 决策层 执行层 与其他部门的关系 和谐、合作 对立、抵触 部门属性 生产与效益部门 成本损耗部门 人力资源管理发展的新趋势 人力资源开发（HRD）日益发展成为与人力资源管理（HRM）并列的一门学科； 培训（Training Development） 职业发展（Career Development） 员工发展（Employee Development） 组织发展（Organization Development） 网络时代人力资源管理新模式-EHR EHR 核心竞争力 ……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德） 人力资源管理实践 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 战略能力 变革 整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。 知识整合 知识创造 知识转化 学习与创新 转换 更新 人力资本 客户资本 组织资本 系统 智力资本 人力资源 存量 价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性 战略性人力资源管理模型 （怀特，达恩福特与斯奈尔，2002） 内部环境 高层管理者的目标和价值观 企业战略 企业文化 技术 结构 规模 外部环境 人口 经济/市场 法律 技术 价值观 竞争对手 人力 资源 管理 活动 人力资源部门的作用 与经营联系 促成者 监控者 创新者 改造者 谁负有责任？ 高层管理者 业务经理 人力资源管理部门 雇员 一般目标 吸引 留住 激励 再培训 特定目标 生产力 工作环境的质量 遵循法律 获得竞争优势 工人的灵活性 与利润有关的 生存 竞争力 成长 盈利能力 适应能力 人力资源管理的目标与环境 人力资源管理的职责 人力资源管理的两类活动的演变 维持和发展组织的管理活动 日常例行的管理活动 战略性的管理活动 技术性的管理活动 人员日常管理活动 20世纪80年代 20世纪90年代 21世纪 技术专家和倡议者 商业伙伴 改革代理人 人力资源角色的改变 商业伙伴：具备商业知识、领悟商业前景的人力资源管理者 改革代理者：改革的本质是改变人，改革是持续不变的 人力资源管理的发展趋势：战略性；商业定位；面向用户；价值驱动；大胆预见 现代人力资源管理者