人力资源绩效考核办法与解析详解.ppt

LOGO 第 * 页 绩 效 考 核 目录页 贸易部 考核模式 作业部考核模式 多重考核模式得与失 作业部考核缺点与优点 过渡页 TRANSITION PAGE 贸易部考核模式 1 贸易部考核模式 作业部考核模式 作业部考核缺点与优点 工作日志记录 我今天做了什么。（学会了什么，做错了什么。） 我今天还剩下什么。（主观，客观原因） 要求真实，有效，准时 年终总结归纳为自评打分依据以及主管打分参考 年终自评的依据（降低个人的自我偏见） 多重考核模式得与失 贸易部考核模式 多重考核模式得与失 员工个人工作总结表 部门： 员工姓名： 员工岗位： 总结周期： 工作总结 主管评价 完成的主要工作回顾：（总结在2014年度完成的主要工作内容） 　 取得的进展：（认为取得明显的成绩或进步的方面） 　 存在的不足：（认为自己存在的问题及不足的方面） 　 下一阶段工作计划（工作目标及方向，达成目标应采取的主要措施，列出提纲即可） 主管意见与要求 1、工作目标1： 　 1.1 措施1： 1.2 措施2： 1.3 措施3： 2、工作目标2： 2.1 措施1： 2.2 措施2： 员工意见或建议（对部门、公司的任何建议） （工作中有何困难？学到了什么？和同事相处如何？是否能得到帮助？对公司有何不满和建议？…） 作业部考核模式 作业部考核缺点与优点 贸易部考核模式 关键事件记录法与面谈考核 主管评价 被评价人： 上级： 评价周期 ： 项目 评分 说明（原因、典型事例） 备注 工作业绩 （A） 工作能力 (B) 工作态度 (C) 评价的依据：工作日志总结、关键事件记录、同事的评价，与客人关系的融洽程度等。 多重考核模式得与失 作业部考核模式 作业部考核缺点与优点 贸易部考核模式 改善计划与绩效面谈 项目 改善要点 措施 工作 业绩 工作 能力 工作 态度 每半年评价一次，并完成改善计划 改善计划需双方面谈，沟通达成一致 多重考核模式得与失 作业部考核模式 作业部考核缺点与优点 贸易部考核模式 公共邮箱 此邮箱本有作为下属对上级评价的一个信息来源，但实际使用起来效果不大，现在有名无实。往往的结果是：有事的不敢投诉，投诉的也夸大成分。 公司设有公共邮箱，全体员工可以通过公共邮箱进行申诉以及匿名投诉。 多重考核模式得与失 作业部考核模式 作业部考核缺点与优点 贸易部考核模式 考核结果 在每年春节假期之前计算出各位员工的年终绩效。要求公开透明化，如对此有疑问，可向人事部或者部门经理直接反应。 考核结果为:个人薪水提升=(25%A+35%B+40%C)*15%*出勤率 年终奖金=（个人得分/部门总分）*部门奖金 部门奖金=部门绩效*公司效益 人事部需对全体员工进行绩效汇总 结果需要经由总经办以及部门主管以及个人进行确认。 多重考核模式得与失 作业部考核模式 作业部考核缺点与优点 过渡页 TRANSITION PAGE 贸易部考核得与失 2 多重考核模式的“得” 此套绩效考核模式较为复杂，融入了多重考核方式，有工作日志法，关键事件法，360°绩效反馈等。 可以使得结果更加趋近于公正，公平，公开，客观，真实。有效的降低了晕轮，虚假同感等效应对最终结果造成的影响力。 2. 促进个人发展与进步，指导员工进步的方向 3. 使员工知道公司十分重视绩效管理，加强对此的重视。 4. 人事部门工作比较容易 多重考核模式得与失 贸易部考核模式 作业部考核模式 作业部考核缺点与优点 KPI与BSC 多重考核模式的“失” 成本高，难度大 侧重综合考评，造成定量化分析程度低，多为定性打分，考核结果中主观色彩比较浓 因岗位与工作性质以及评价者的评判标准不同，会产生一定的不公平性 可能会使得人事把考核结果作为评价的唯一标准，不利于公司以及个人的发展 工作日志中可能会夸大事情的难度，给予别人虚假的参考信息，造成结果失真 也存有泄私愤的情况，申诉效果不好。 多重考核模式得与失 贸易部考核模式 作业部考核模式 过渡页 TRANSITION PAGE 作业部考核模式 3 KPI与BSC 目的 本指引规定了所有生产操作类员工绩效评估。 适用范围 适用于作业部所有当地生