企业人才战略标准制定详解.pptVIP

* * * * * * 我们需要票子、面子、位子、。。。 理念之三: [学历]不代表[能力]; [经历]不同于[经验]； 企业人员招聘的六大正确理念 企业人员招聘的六大正确理念 理念之四: ?强调企业文化的认同感 企业人员招聘的六大正确理念 理念之五: ?招聘是一场企业与应聘者之间的 “互动营销” 企业人员招聘的六大正确理念 理念之六: 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 吸英雄——如何吸引人才 识英雄——我们需要什么人才 不同行业、企业、阶段、层级人才标准 案例分析：该企业需要什么样人才 基于能力素质模型的人才标准制定 如何判断人才真实素质 面试的6大误区 面试的6大正确理念 人才在想什么、需要什么 招聘广告吸引力法则 公司机制吸引力法则 不同阶段的人看中的不一样？ 我需要一份工作！需要经验、经验！ 我已完全胜任，我的盼头在哪里？ 怎样吸引英雄？ 请记住：人才是吸引来的，不是挖来的！ 怎样吸引英雄？——优秀企业招聘广告片欣赏、广告词 怎样吸引英雄？——我们展现的风貌 请思考：我们公司的团队面貌？我们公司的整体氛围？假设是我刚进一家公司…… 怎样吸引英雄？我们需要配套的激励机制和措施！ 只要我们找到了路，就不怕路远——英雄辈出、人才济济！ * 我们的用人战略很重要 * * * * * * * * * 《企业人才战略标准制定2部曲—识英雄、吸英雄》 * 准时参课。 在课程进行时不喧哗或随意走动。 课程期间不可拍照、录像、录音。 关掉您的手机或者将手机调至无声、震动 会场纪律： 我该用什么样的人？ 王利芬反思创业失误：用人不当、 商业化能力弱！ 马云：“千万别把飞机的引擎装在拖拉机上！” 米格—25效应！ 局部落后，整体领先，只要组合协调好，就可以成为世界一流！ 谁是我们要找的人才？ 吸英雄——如何吸引人才 识英雄——我们需要什么人才 不同行业、企业、阶段、层级人才标准 案例分析：该企业需要什么样人才 基于能力素质模型的人才标准制定 如何判断人才真实素质 面试的6大误区 面试的6大正确理念 人才在想什么、需要什么 招聘广告吸引力法则 公司机制吸引力法则 我们想要招对人，首先弄清楚我们需要什么样的人！很多人把标准定错了，导致南辕北撤！ 不同行业和企业、不同发展阶段、不同层级、不同职位等需要的人都不一样！ 行业 阶段 层级 职位 其它 制造业 初创阶段 高层 管理 文化匹配 服务业 发展阶段 中层 销售 能力匹配 高科技 成熟阶段 基层 专业 年龄、经验匹配 …… …… …… …… …… 不同行业和企业、需要的人不一样！ 踏实、勤奋、基本技能 创新、专业 热情、勤劳、形象 创业期 成长期 成熟期 衰退期、战略转型期 收入 敢闯敢拼 一技之长 力挽狂澜 能力超群 不同发展阶段的用人不一样！ 理念相同 愿意奉献 规范运作 一板一眼 不同层级的用人不一样 高瞻远瞩、卓越领导、沉稳、会激励 业务、技术高手向管理高手转型 执行力强、技能至上 不同战略方向和环境的用人不一样 请思考：公司业务面向全球，地处繁华市中心、标杆建筑人员选择？ 公司业务面向全国，地处郊区如何选择人员？ 日资企业的用人标准 1、好使唤、听话 2、“弱智”，不能显得比老板 聪明 3、勤快 每时每刻都忙忙碌碌，事前请示、事后汇报一点都不能少 4、不出错 知名企业的用人标准 牛根生如何确定用人标准？ 1、不孝顺老人的，不要用。 2、爱受枕边风影响的，不要用。 3、管不了自己孩子的，不要用。 “举贤避亲” 知名企业的用人标准 世界银行：基本条件是跳过3次槽 微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人 联想：选人标准是有上进心、悟性强 SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位 UPS：第一要求是清廉 宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先 英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高 雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人 美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才 万科：德才兼备，以德为先 现状 “思考” 省级龙头、专店销售、自主研发、生产、销售，企业地处偏僻 该服装企业应该需要什么样的高层、技术、基层等？如何吸引激励？ 案例1：某服装企业的用人困境 案例2：某电子企业的用人困境 现状 “思考” 该企业处在发展阶段，人力资源部门尚未组建，老总思维活跃，创意很强，需要找一个人力资源经理 该电子企业应该需要什么样的人？ 知识 技能 价值观 自我认知 特质 动机 可见的 深藏的 冰山素质模型 能力素质 动机 小强希望自