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1.2 培训的类型 导向培训 在职在岗培训 在职脱产培训 1.3 培训的内容 中高层的管理技能培训、技术培训 安全和健康培训、职业技能培训 新员工上岗培训、组织发展培训 1.3 培训的原则 培训的基本原则 系统性原则 理论与实践相结合的原则 人格素质培训与专业素质培训相结合的原则 全员培训和重点提高相结合的原则 因人施教的原则 面向市场的原则 2.1 培训的重要性 (1)培训是为了胜任。美国培训专家吉格勒(Giegler)讲,“除了生命本身,没有任何才能不需要后天的锻炼。” (2)制造产品先制造人。松下幸之助说,制造产品先制造人,一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。 (3)不教而战谓之杀 (4)没有经过系统培训的员工没有生产力 (5)没有经过训练的员工是企业最大的成本 2.2 培训的作用 (1)对组织的作用 1)通过培训提升员工技能和改变员工态度,从而提高工作业绩,确保企业战略目标的达成; 2)通过对员工潜能的开发,为企业后续发展提供人才储备,为企业创造未来价值; 3)通过传递战略愿景、企业文化和价值观,增强员工对企业的归属感和荣誉感; 4)通过提升团队整体素质水平,促进企业整体竞争力的提升,从而加强企业对外部环境的适应性,提高变革和创新的能力。 (2)对员工的作用 1)提升了知识和技能,防止知识老化和技能过时,增强了个人竞争力; 2)提高了员工的学习能力,增强了自信心和安全感; 3)挖掘了自我潜力,增加升职加薪的机会; 4)拓展了自我的视野,激发了追求进步的意愿,有利于个人职业生涯的发展。 (3)培训的收益 从“培训成本观”转向“培训投资观” 3.1 培训需求分析 3.2 培训规划 3.3 培训课程设计 3.4 培训的方式方法 3.5 培训评估 3.1 培训需求分析 3.1.1什么是培训需求? 3.12 培训需求分析四大层次 3.1.3 培训需求分析的任务 一个比较完备的培训计划应当涵盖6个W和1个H的内容: Why:培训的目标。 What:培训的内容。 Whom:培训的对象。 Who:培训者。 When:培训的时间。 Where:培训的地点及培训的设施。 How:培训的方式方法及培训的费用 3.1.4培训需求分析的方法 工作职位分解法 工作盘点法 错误分析法 技术分析法 绩效差距分析法 心理测试法 3.1.5胜任力模型在培训需求评价中的作用 3.2.1培训规划 制定培训规划的流程 组织发展目标分析与评估 培训领域与内容规划 培训经费预算 3.3培训课程 3.3.1培训课程设计的理论基础 (1)布鲁纳课程教学四原则 动机原则、结构原则、序列原则、反馈原则 (2)戴尔的“经验之塔” (3)科尔伯学习风格类型 3.4培训方式 模拟类培训方法与技术:角色扮演法、游戏培训法、模拟训练法 研讨类培训方法与技术:案例分析法、头脑风暴法、讨论法 实践类培训方法与技术:工作轮换法、考察法、工作指导法 3.5培训评估 培训评估的主要理论模型 (1)柯克帕特里克(Kirkpatrick)模型 (2)CIPP评估模型 (3)汉姆布林(Hamblin)模型 (4)考夫曼(Kaufman)五级评估模型 (5)菲利普五层次模型 (6)CIRO模型 (7)Lawshe满意效用比(Content Validity Ratio) 1.1 人力资源开发的定义 卡里沃(Carnevale),认为人力资源开发就是开发人力资本。 杰考博斯(Jacobs),认为人力资源开发的目的就是改变人们的行为绩效。 伦纳德.纳德勒(Leonard Nadler),认为人力资源开发是在某一特定时期内,雇主所提供的学习经验导致雇员行为绩效改善和个体成长的可能性。 1.2理论 3.4 组织开发 指运用组织行为科学的理论和实践,通过创设或控制一定的组织因素与组织行为,进行组织内员工开发。 4.1职业生涯发展理论 人与环境匹配取向:特质因素论、Holland的类型论、工作适用论。 发展取向:成长阶段、试探阶段、立业阶段、维持阶段、衰退阶段。 社会认知取向:SCCT(social cognitive career theory)的三个核心概念:自我效能、结果预期、个人目标 这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上,培训师时而在长篇大论的讲述,时而在白板上书写着,但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时,学员聚集在一起议论,仓储主管小李说:“你们觉得这位名师如何?
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