人力资源管理(课件)讲义.ppt

* 6.3.2-2 薪酬制度体系的类型⑥ 类型 功用 关键要点 优点 缺点 基 于 技 能 的 薪 酬 体 系 适用于所从事 的工作比较具 体而且能够被 界定出来的操 作人员、技术 人员以及办公 室工作人员 也称技能薪酬计 划，是组织根据 一个人所掌握的 与工作有关的技 能、能力以及知 识的深度和广度 支付基本薪酬的 一种新酬制度 员工所获得的薪 酬是与知识、一 种或多种技能和 能力而不是与职 位联系在一起的 有助于员工关注 自身发展和不断提 高技能 有助于达到较高 技能水平的员工实 现对组织更为全面 的理解 在员工配置方面 为组织提供了更大 的灵活性 要求企业在培训方 面付出更多的投资 技能薪酬体系的设 计和管理都要比职 位薪酬体系更为复 杂 * 6.3.2-3 薪酬制度体系的类型② ③ 类型 功用 关键要点 优点 缺点 基 于 能 力 的 薪 酬 体 系 要求对员工的 某些能力进行 评定，对能力 较高的员工支 付较高的薪酬 着重考察员工创 造价值的潜在能 力，重视员工潜 质的发掘，关注 的是未来 员工具备的能力 体现在知识、技 能以及经验的积 累程度上 将员工从硬性的岗 位描述、严格的工 资等级制度中解放 出来 鼓励员工发展自身 能力，并将之应用 到实际工作中去 有利于提高公司的 整体竞争力 员工个人的能力 难以准确的定义和 衡量，以此作为薪 酬决策的依据比较 轻率 实施的过程较为 复杂，难度大 耗时、耗力、管 理成本较高 6.3.3--1 薪酬体系设计的基本流程 薪酬调查的方法： 开会讨论法 亲自造访法 问卷调查法 电话言谈法 确定企业薪酬设计 的主要目标 工作分析 和工作评价 选择薪酬体系的结构导向 要素评价和等级确定 市场薪酬调查 需求层次理论 双因素理论 需求类别理论 ERG理论 强化理论 期望理论 手段—期望理论 公平理论 分配理论 成本理论 企业根据发展的整体战略目标和所处环境选择一个目标，作为设计薪酬体系的基础 完成任务方面的信息和这些任务所需要的人的特点等；评价工作的任务和责任、完成工作技能及工作对组织整体目标实现的相对贡献大小 根据工作评价的结果，并结合薪酬的目标，选择有利于完成目标的薪酬结构导向 职位评价、技能评价、绩效评价、市场调查 对外部市场尤其是竞争者的薪酬水平进行调查 阶段 内容 理论 方法 责、权、利对等 理论 分工明晰理论 能岗匹配原理 工作分析方法包括： 观察法、访谈法、问卷法、典型事例法、工作日志法、职位分析问卷法、管理岗位描述问卷方法等 工作分析方法包括： 排序法、套级法、点数法、因素比较法等 确定薪酬水平 和不同等级的 薪酬差别 对外部市场尤其是竞争者的薪酬水平进行调查 6.3.3--2 薪酬体系设计的基本流程图 职位评价 任务分析和人员特性，包括职位、技能、形成的绩效、市场竞争等 薪酬方案的确定 职位导向 确定薪酬体系设计的目标 市场导向 技能导向 绩效导向 工作分析和工作评价 选择薪酬体系的结构导向 薪酬方案 诊断 薪酬方案 实施 技能评价 绩效评价 市场调查 薪酬水平和等级差别确定 要素评价和等级确定 市场薪酬调查 薪酬方案 调整完善 * 6.3.4 —1 薪酬结构① 薪酬结构（compensation structrue） 是一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。这种比例关系包含两个方面的含义：一是不同层次的工作之间报酬差异的相对比值，二是不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平。 在薪酬管理中，薪酬等级结构既反映了员工在组织构架中的位置，也反映了组织对员工贡献程度的认可或预期；薪酬结构的确定最能体现企业目标，与员工工作联系也最紧密，对员工的公平感和激励性具有重要的作用。 * 6.3.4 —2 薪酬结构① 薪酬结构的类型有职位导向、技能（能力）导向、绩效导向和市场导向四种 。 职位导向的薪酬结构：此结构首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种薪酬制度。 技能（能力）导向的薪酬结构：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能或与形成绩效有关的能力、所掌握知识的深度与广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 绩效导向的薪酬结构：是指组织根据员工的产出绩效支付基本薪酬的一种薪酬制度。 市场导向的薪酬结构：是指根据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平来决定本公司的内部薪酬结构的一种薪酬制度。 6.3.4—3 薪酬结构类型列表 ? 薪酬 结构