人力资源管理第九章讲义.ppt

第九章 薪酬管理 本章需要掌握四节内容： 第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的设计 第三节 工资制度的主要形式 第四节 员工福利制度 第一节 薪酬管理概述 这一节主要讲了三个内容 一、薪酬的定义 二、薪酬的功能 三、薪酬管理的任务 一、薪酬的定义 薪酬是组织支付给员工的劳动报酬，有工资和福利两种形式 工资包括基本工资、绩效工资和津贴 1.基本工资：按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的劳动报酬，有计时工资和计件工资两种形式 2.绩效工资：根据员工的工资努力程度和工资绩效大小来决定的劳动报酬，有奖金、利润分成、销售提成等多种形式 3.津贴：对额外或特殊劳动消耗等的补偿，是基本工资的补充形式 福利：公共福利和企业福利 二、薪酬的功能 1.补偿功能：薪酬可用来购买物资生活资料，一补偿劳动者在劳动过程中消耗的体力和脑力 2.激励功能：薪酬是全面满足员工多种需求的重要基础，从而激发员工的劳动积极性 3.调节功能：组织可利用薪酬差异引导人员流动，从外部吸引急需人才 三、薪酬管理的任务 1.薪酬管理的对象 薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准 2.薪酬管理的基本过程 薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定、薪酬结构调整 第二节 薪酬制度的设计 这一节需要掌握三个内容： 一、设计的基本原则 二、设计的程序和方法 三、薪酬制度设计的影响因素 一、设计的基本原则 1.按劳取酬原则：以劳动为尺度按照劳动的数 量和质量分配报酬 2.同工同酬原则：对从事相同工作的员工支付相同的报酬 3.外部平衡原则：组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大致相等 4.合法保障原则：组织的薪酬制度应该符合国家法律法规要求 薪酬制度既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性 1.内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的 2.外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等 3.内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量 二、设计的程序 基本工资制度的设计由七个程序组成 1.组织付酬原则和政策的制定：明确组织对人力资源的认识、组织对工资作用的认识、工资分配原则等 2.工作设计与工作分析：编写组织结构图、岗位说明书等。 3.工作评估：对各项工作的劳动价值或重要性进行评估 4.工资结构设计：明确各项工作的劳动价值或重要性与其对应的实付工资之间的关系（设计工资结构线） 5.工资状况调查及数据的收集：调查本地区、本行业、主要竞争对手的工资状况，收集相关数据 6.工资分级与定薪：根据工资结构线，进行工资归类，形成工资等级系列 7.工资制度的执行控制与调整：宣传工资制度，根据形势变化及时调整 三、设计的方法 1.工作评估法 常见的方法有序列法、分类法、点数法、因素比较法与市场定价法 序列法：根据重要性、复杂性和难易性对所有工作进行排序和分级，并确定工资等级及标准，适用于结构简单的组织，但评价的主观性较大 分类法：根据责任范围、复杂性、难易性、技能要求等因素划分岗位类型及岗位类型等级，并由此决定相应工资等级，评价的主观性较大 点数法：通过对多种工作要素进行加权处理，综合评价岗位等级的方法，该方法被广泛运用，但操作叫复杂 （1）根据工作性质与特点对所有岗位分类 （2）选择工作要素（基本因素和子因素） （3）确定各工作要素的权数和各等级因素的点数 （4）计算各工作要素的点值 因素比较法：通过直接对个岗位价值进行相互比较来确定岗位登记的方法，操作较容易，但评价的主观性较强，不适用于岗位多、管理层次复杂的组织 市场定价法：以市场平均工资为参照决定各岗位价值及工资，客观性强，但与组织的吻合性可能较差 上述五种方法，基本原则相同，但优缺点不同，分别适用于不同类型的组织。从操作的繁杂程度看，点数法最繁杂，因素比较法其次，市场定价法居中，分类法较简单。从评估的准确程度看，点数法最准确，因素比较法其次，市场定价法、分类法和序列法都较粗放。 组织应该根据具体情况合理选择某一特定的工作评估方法，也可以一种方法为主，结合其他方法来决定工资 2.工资结构线的确定方法 确定工资结构线的形状，有四方面的影响因素 （1）组织的管理价值观、薪酬政策，以及人力资源战略 （2）劳动力市场的供需状况 组织可以将通过各种渠道收集来的劳动力市场情况，比如组织所在地区同类组织的员工工资的平均水平，绘在本组织工资结构线所在的图上。然后，参照市场平均工资，并结合本组织的管理价值观、薪酬政策、付酬能力、盈亏状况等因素，决定和调整本组织的工资结构线 （3）组织的付酬能力 工资决定及调整，要在组织付酬能力所允许的范围内进行 （4）政府法律与法规的制约 工资决定及调整，必须符合政府法律与法规要