人力资源管理绩效管理薪酬管理体系,修改版可演示,张誉文讲义.ppt

第二节 基于绩效的薪酬模式 （二）团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战 1.团队绩效薪酬模式的实践意义 第一，促进合作、 第二，个人绩效与组织使命密切联系。 第三，实现双赢的制度。 2.团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战 第一，团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力-绩效-奖励的联系。 第二，利润分享计划不总是有效的。 LOGO * 12143 第七章 基于绩效的薪酬制度设计 1 本章学习目标 2 ? 薪酬的基本概念和基本要素 ? 薪酬管理体系模式 ? 绩效薪酬模式的比较 ? 绩效薪酬设计的基础与关键 ? 基于绩效的薪酬模式假设 在员工职业发展与员工绩效考评两个方面均对其加以利用的公司获得了更多的回报。 ———金卡·托格尔 杰伊·康格 3 第一节 薪酬及薪酬管理体系模型 ? 薪酬概述 ? 薪酬管理体系模型 第一节 薪酬及薪酬管理体系模型 现代管理体系中，人们通常认为，薪酬是一个系统，是企业战略目标和价值观转化为具体行动的体系方案，是体现管理哲学和管理思想的实施路线，是引导和约束员工行为的管理流程。简而言之，薪酬是推动工作成果达标的激励工具。 薪酬的实质是一种公平的交易或交换的关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬不仅代表员工为企业所做贡献所得，同时也体现了员工的人力资本价值，以及员工未来能为企业带来收益的一种折现。 ? 综上所述： 薪酬是指员工从事的劳动而得到的经济性报酬的总和，是企业以货币形式和非货币形式给予员工的补偿。 一、薪酬的概述 （一）薪酬的概念 第一节 薪酬及薪酬管理体系模型 薪酬 经济型 报酬 可变薪酬 直接薪酬 非经济性 报酬 间接薪酬 其他 组织认可 工作本身 基本薪酬 （岗位工资 技能工资、 年资） 绩效薪酬 福利与服 务性报酬 有趣性 挑战性 责任感 成就感 友谊 关怀 舒适环境 便利条件 社会地位 个人成长 个人价值 图7-1 薪酬组成 从广义上看，薪酬作为一个系统，既有经济性薪酬，又有非经济性薪酬。 （见图7-1） 第一节 薪酬及薪酬管理体系模型 从狭义上看，薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得各种形式的经济型报酬。影响报酬的因素： （见图7-2） 图7-2 影响薪酬因素 影响薪酬的因素 内部因素 企业负担能力 企业经营状况 企业远景 薪酬政策 企业文化 人才价值观 个人因素 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职务差别 外部因素 地区及行业差别 地区生活指数 劳动力市场的供求关系 社会经济环境 现行工资率 劳动价格水平 薪酬法律法规 第一节 薪酬及薪酬管理体系模型 （二）薪酬的功能 在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上它也反映着员工自身的价值，代表着组织对员工工作的认同，甚至代表员工个人能力和发展前景。 从员工角度出发，薪酬具有以下功能： 1.补偿功能 2.保障功能 3.激励功能 薪资报酬必须反映现实，和员工绩效产生密切关系，这样企业达到目标的机会才会大大提高。 -----史蒂芬·柯维《高效人士的七个习惯》 第一节 薪酬及薪酬管理体系模型 （三）薪酬的构成及特点 按照不同的分类标准，薪酬可以分为很多种。本章按照薪酬的功能不同，将薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大组成部分。薪酬的构成模式如图7-3所示。 薪酬 总收入 间接薪酬 （福利与服务 性薪酬） 可变薪酬 （绩效工资） 基本薪酬（岗位 工资、技能工资、 年资） 图 7-3 薪酬的构成模式 1.基础薪酬 基本薪酬（Basic Pay）也称基础薪酬、标准薪酬，使企业以员工的知识水平、技能的熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按照员工的劳动定额或工作时间而计付的劳动报酬。主要包括：岗位或职位工资、职务工资、技能工资、年功工资或资历工资。在企业实际管理中，根据不同的管理目标，员工的基本薪酬一般由一个或几个上述薪酬要素组合而成。 基本薪酬具有以下特性： （1）常规性。基本薪酬是员工在正常条件下前完成定额的劳动报酬。 （2）相对稳定性。员工的基本薪酬数额以企业索取安定的基本薪酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本薪酬数额也相对稳定。 （3）基准性。一方面基本薪酬是企业计算其他薪酬的数额、比例及其变动的基准；另一方面也是保证员工的基本生活需要，政府对企业基本薪酬的下限作的强制性规定。 （4）导向性。基本薪酬能较全面地反映薪酬的各项功能，其他薪酬形式通常侧重于某一方面的职能。 第一节 薪酬及薪酬管理体系模型 第一节 薪酬及薪酬管理体系模型 2 .可变薪酬 可变薪酬（Alterab