最新版人力资源管理师教材《招聘与配置》(三级)概述.ppt

三级人力资源管理师考核方案 题卡作答： 选择题（125题）： 1.职业道德（分值：25，权重：10%） 2.理论知识 （分值：100，权重：90%，其中单选60道，多选40道） 8:30-10:00，机读阅卷，≥60分合格 纸笔作答： 专业能力操作题： 简答、计算、综合题等：（分值：100，权重：100%） 10:30-12:30[2]，人工阅卷，≥60分合格 本章历年技能操作题 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、概念及特点Y 内部招募概念：指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 二、内部招募和外部招募的优缺点Y 三、选择招聘渠道的主要步骤X 1、分析单位招聘要求； 2、分析应聘人员特点； 3、确定适合招聘来源：是内还是外，是学校还是社会； 4、选择合适招聘方法：是广告、上门招聘还是中介。 （071147） 四、参加招聘会的主要程序Y （0811综合分析） 1、准备展位(展台布置，位置） 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作（回复） 五、内部招募的主要方法X 1、推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 2、布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员； 劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，员工盲目变换工作丧失原有工作机会。(070548) 3、档案法：利用档案了解员工基本情况(教育、培训、经验、技能、绩效)，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。(0711101； 0805100) 六、外部招募的主要方法X 1、发布广告:媒体选择、内容设计问题。 优点：传播范围广、迅速快、应聘人员数量大、层次丰富。（071148）(0805101) 2、借助中介：A．人才交流中心：人才资料库查询，针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想； B.招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难； C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。 (070549 071149) 3、上门招聘法：校园招聘，适合专业化初级水平人员(方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。 (070552 ) 4、熟人推荐Y：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体、裙带关系。 5、网络招聘：优点：成本较低、方便快捷；选择余地大、范围广；不受时间和地点限制；简历等重要资料便捷和规范化。(0705101) 七、采用校园上门招聘方式时应该注意的问题 1、了解就业政策规定； 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。单位有思想准备，应备留名额； 3、走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； 4、针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (0911综合（2）) 附：校园招聘记录表 八、采用招聘洽谈会方式应注意的问题 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、了解招聘会的组织者； 4、注意招聘会信息宣传内容。 第二单元 对初聘者进行初步筛选 一、笔试的适用范围X 笔试:是一种最古老最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 第二单元 对初聘者进行初步筛选 一、笔试的适用范围X 笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次： 一般知识和能力：包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。 专业知识和能力：即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。 应聘者的性格和兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试。 第二单元 对初聘者进行初步筛选 二、笔试的特点Y 0705102 1、优点：（1）题量大，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选；（3）对应聘者来说心理压力较小，容易发挥正常水平；（4）成绩评定比较客观。 2、缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力等。多为初次竞争。 三、笔试方法的应用X 1、笔试适应内容：基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力） 2、提高笔试有效性应注意： (1)命题是否适当：既能考核