战略性的人力资源管理详解.pptVIP

第一单元:人力资源管理导论 为什么是人力资源管理 什么是人力资源管理 人力资源管理的主要内容 人力资源管理系统四大支柱 企业人力资源管理开发六大运行系统 一、为什么是人力资源管理？ 成功企业研究一：企业如何长久*分析长寿公司 三、人力资源管理系统的主要内容 四、人力资源管理系统四大支柱 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威； 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制； 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系； 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率。 第二单元 人力资源管理的基本职能 人力资源规划 岗位分析与评价 一、什么是人力资源规划 是指企业根据战略发展目标与任务的要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。 主要关注两个内容: （1）组织未来的成功需要多少人才？什么样的人才？ （2）为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源政策？ 识别公司战略 一个美丽的“梦” 二、人力资源规划的主要内容 五、人力资源规划的目标：供需平衡 　第二部分 岗位分析 Job Analysis 一、什么是岗位分析 人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 解决工作中常出现的问题 二、岗位分析的意义 工作分析能够------ 对组织中全部工作进行有效的分解 确定各职位的工作职责、权限以及组织内外的关联关系 确定各职位的绩效指标 提出职位任职者的基本要求 三、岗位分析的基本对象—职位 四、岗位分析和评价在人力资源管理中的角色 五、岗位分析的结果－岗位说明书 （一）岗位分析的直接结果 各部门职位结构图 部门职能说明书 岗位说明书 （二）岗位分析的引申结果 企业内部流程的重新梳理 部门职责的重新确立 职位族的形成 六、岗位评价的定义 七、岗位评价的目的 ——薪酬制度过程的重要环节 第一，是“对事不对人”。只评价岗位，并不考虑在岗位工作上的人。第二，工作评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。第三，评分时仅考虑该职务相对于本公司的贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务的情况。  九、岗位评价方法介绍 一、 招聘的意义:从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 招聘活动是企业对外的一个窗口 能否真正最好招聘取决于招聘的策略 招聘的过程也是企业文化的宣传过程 二、招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 总是不易获得合适的侯选人 实际的工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合 不知道该用什么样的方式来测试应聘者 不知道什么样的面试问题是有效的问题 四、招聘与选拔的方法 人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。 人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。 由于每个企业的情况各不相同，所以选择选拔的方式和方法也不一样。 常用的选拔评价的工具与方法 传统面试 心理测试 评价中心 了解面试中的好问题 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 提问题前，招聘者应很清楚要从问题的回答中得到什么。 举例：行为型问题和测试型问题 行为型问题： 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题： 问出应聘者在某某情况下会怎么做 方法之二：招聘测试 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。 测评 == 测量 + 评价 几种常见的测试方法 智力测试 能力测试 个性测试 职业倾向测试 方法之三：测评中心 测评中心不是一个地理概念，而是一种综合性的人员测评方法。测评中心的主要组成部分以及它的最突出的特点就是它使用了情景性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。 一、测评中心的特点 对