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应届毕业生的入职培训 应届毕业生的入职培训除正常入职培训外还应有—— 安排座谈会、公司各部门负责人讨论，同时还应规划其三个月的工作内容、专业岗位技术实习等内容。 采取“一带一”的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计，并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核。 相关工具表格 相关表格连接\新人培训\7天工作流程师傅版本.xls相关表格连接\新人培训\新经纪人入职6个月培养计划.doc 相关表格连接\新人培训\新经纪人入职90天培养计划.doc 相关表格连接\新人培训\新经纪人入职6个月培养计划.doc 相关表格连接\新人培训\新经纪人初始化培训方案.doc 培训课程的开发与实施 培训课程的开发 确认培训目标 确认员工存在的问题 确认员工缺乏的技巧 收集内容 收集来的方式有读书自学、上网、参加相关内容的培训三次 编写培训大纲，章下分节，使之有条有理 常用培训方法介绍 讲解、演示、提问、小组讨论、录像、案例学习、角色演练、做游戏等。 五、培训师筛选和内部培训师的培养 项目 流程 培训机构筛选 培训师选择与课程采购 内部培训师培养 搜集 机构 名单 机构 资质 审评 机构 能力 评价 谈判 签订 合作 协议 入库 确立 主题 审查 课程 大纲 小组 面谈 试讲 试听 签订 合作 协议 入库 确定 资格 标准 TTT 培训 旁听 学习 参与 讲课 试讲 认证 入库 六、培训效果评估与考核体系 一级评估—反应 一级评估是指学员的反应，这种反应要求是直觉的反应，因为直觉的反应是最真实的。 目的：学生课堂反应 内容：培训员授课技巧与准备情况 方法：调查问卷 第一个问题：“你是否参与了课堂互动？” 第二个问题：“这个培训你感兴趣吗？” 第三个问题：“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？” 二级评估—记忆 二级评估的内容是记在头脑里的知识 目的：学生是否记住所学内容 内容：培训的重点与学生的投入 方法：课后问卷，第五天（加强学员学习知识的记忆力） 默写前几天培训所学内容 总共学习了几章 每章的学习内容的重点是什么 难点：无法聚齐人员并进行问卷 三级评估—行为 三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。 目的：学生行为的变化 内容：培训内容是否变为习惯行为 方法：管理测评软件（不现实） 第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用； 第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊； 四级评估—商业利益 四级评估即商业利益评估，指投入与产出比例。 目的：工作业绩是否提高 内容：投入产出比 方法：暂时无 案例：福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。IBM做过类似的实验得出结论是产出相当于投入的25倍，当然，这与其员工平均服务年限较长也有很大关系。 七、培训体系运行流程 部门负责人 受训员工 人事科 主管副总/总经理 提出培训需求 提出培训需求 提出培训需求 审批 编制年度培训计划 是否更改 发布培训通知 选派受训人员 填写申请表 审批 安排员工参加培训 提交培训总结 考核 开具培训证明 完成培训记录 所有资料归档 接受培训 否 是 不合格 合格 合格 不合格 不足之处请指正，谢谢 我以前再参加一个高级讲师培训班的时候，我的老师告诉我，培训就不要记笔记，做培训不做笔记，很好，作为成年人重要的是理解，因为大家通过交流之后你理解了，理解了就会永远的记住，记住的东西你不一定真的明白，明白的东西不一定记得住，我的老师还说培训不用看教材，他说一个培训师最尴尬的就是，当你在讲第一页的时候，发现底下的人员正在看第二页。 教育也是学习的一种，培训也是学习的一种，学习也是教育的一种方式，教育也是培训的一种形式 * Attitude 态度 * 培训需求分析的作用 培训需求分析的内容 培训需求分析的内容 培训需求分析的内容 三、培训需求的阶段分析 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。） 未来培训需求分析。（未来发展的需要。） 能力要求 培训需求调查的两大步骤 一、制定培训需求调查计划 培训需求调查计划应包括以下几项内容： 1.培训需求调查工作的行动计划 　　2.确定培训需求调查工作的目标 　　3.选择适合的培训需求调查方法 　　4.确定培训需求调查的内容 培训需求调查的两大步骤 二、实施培训