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山东大学 昝胜锋 1. 任正非问人力资源部员工:“如果邓小平到华为公司应聘,我们是否录用?”????注解:企业在招聘人才的时候,一定要考虑人/职的匹配,邓小平不是不能用,但是先要考虑清楚用来干什么? 2. 任正非在一次董事会上说:“将来董事会的官方语言是英语,我自己58岁还在学外语,你们这些常务副总裁就自己看着办吧。”????注解:言外之意,华为必须走向国际化。? 3.在新员工座谈会上,新员工问:“任正非总裁您对我们新员工最想说的是什么?”任正非回答:“自我批判、脱胎换骨、重新做人,做个踏踏实实的人。”????注解:校园文化与企业文化是不同的,校园文化没有明确的商业目的,只是教会学生如何做人。企业文化有明确的商业目的,一切要以商业利益为中心。企业需要的是工程商人,刚从学校毕业的学生需要完成从校园人向企业人/工程商人的转变。 人力资源案例一 某公司的薪酬制度设计某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人,在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但随着人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩。经调查,公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。 问题 1、现在,该公司要重新设立工资方案,你认为怎样才能正确地确定员工薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度? 2、如何衡量薪酬管理制度的合理性? 答案: 从公司的上述实际情况来看,可从以下几个方面来确定员工的薪酬。 一、从地域性的差异,来制定员工的薪酬 不同的地方他的需求是不一样的,比如:物质需求、精神需求,都会有所不同的,所以我们可以从地域性的差异来制定员工的薪酬制度。 二、从员工岗位的性质,来确定员工的薪酬 不同的岗位所需要的文化层次不一样,工作能力不一样,价值与贡献也不一样,比如管理层与基层他所需要的各方面的能力肯定是不一样的。所以从员工的岗位的不同,来确定员工薪酬的高低。 三、从员工岗位的职责,来确定员工的薪酬 如果我们单单从员工的岗位性质来确定员工的薪酬,那就太过于单一了。有些岗位不是它的岗位性质就能确定它的价值的。因此我们还要看工作岗位的职责,还要岗位职责的大小来确定薪酬。 四、从员工的“德、能、勤、绩”来制定薪酬管理制度 通过全方面的考核制定出员工的薪酬体系,薪酬管理制度不是一下就能做好的,它是需要逐步去完善的。在此期间,我们还可以通过360度的考核体系,不断完善员工薪酬管理制度。最终制定出一个最适合贵公司的员工薪酬管理制度。 人力资源案例二 某公司是上海的一个股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。但由于当时人力资源部特别忙,所以主管权衡再三,决定由手头工作比较少的小刘和小张去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟他俩做了简要交代。培训期间,两人听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后两人总在一起,很少与其他同学交流,也没有和讲师交流.培训回来后,主管只是简单询问了一下培训期间的情况,两人与同事也没有详细讨论培训情况。过了一段时间,同事都觉得两人培训后没有明显变化,他们自己也觉得上课很精彩,但对实际工作没有什么帮助。 请问:1、该项培训的人员选派存在哪些问题? 2、试提出能够增强培训效果的有效措施。 答案:1、培训有两个阶段,员工工作越忙越需要培训,员工工作越清闲越需要培训。此次培训中心的培训我不清楚培训内容,但就其选择培训人员的过程来看,也没有根据该公司的实际情况来安排培训人员。培训之前,要做培训需求分析。培训后,要做培训效果评估。培训需求分析,要根据实际情况对每位员工近期培训需求做以调查,并汇总最需要培训的课程与人员。调查方式有问卷调查、面谈、职位说明书对照等多种方式。 2、第一、整理本次培训资料,以邮件、传真、文档形式发送给有需求的全部人员。并附上参加培训人员的笔记与影音录像资料。有条件的公司还可以以讲师作为条件,安排参加培训人员培训后要对有需求的员工进行二次培训。第二、培训之前,要与此次培训代表签订培训协议,包括培训后的二次培训,培训通
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