作业长绩效(xs)详解.pptVIP

一、绩效管理的基本知识 二、绩效管理推进的常见误区 三、宝钢股份绩效管理体系 四、岗位胜任素质的基本理论 五、岗位胜任素质在绩效管理中的应用 六、作业长如何推行作业区的绩效管理 一、绩效管理的基本知识 1、什么是绩效管理 2、绩效管理的目的 3、成功的绩效管理的特点 1、 什么是绩效管理 （1）绩效管理与公司战略相关。 （2）绩效管理的目标是企业与员工双赢。 （3）绩效管理是一个持续循环的管理过程 2、绩效管理的目的 （1）组织目标转化为每位员工的工作目标 （2） 不断发展员工，建设优秀团队 （3） 加强沟通，促使员工持续提高 （4）为人力资源管理工作提供客观依据。 3、成功的绩效管理的特点 （1）与经营结果密切联结 （2） 兼顾对结果和素质行为的管理 （3） 通过辅导和良好的组织气氛强化绩效 （4） 实施自上而下，高层起到模范作用 （5）重点放在管理流程上，而不是表格 （6） 绩效管理与薪酬、发展及职业生涯发展密切相联 （7）领导层具有较高的辅导和提供反馈的能力 二、绩效管理推进的常见误区 1、绩效考核的目标不明确 2、绩效评价的标准不明确 3、绩效管理不注重过程的管理 4、绩效评价的结果运用不当 5、缺乏持续性 1、绩效考核的目标不明确 不知道考核的目的 不知道考核的内容 没有抓住关键业绩指标（KPI) 2、绩效考核的标准不明确 主观色彩过重，往往是领导一人说了算 不是按照既定的目标来考核。 考核标准往往过于复杂或过于简单，缺乏量化的指标 容易出现平均主义。 3、绩效管理不注重过程的管理 只注意结果，没有过程的监控 实施中没有与上级沟通的机会 实施过程中遇到困难不知道找谁 4、绩效评价的结果不知如何应用 往往只与奖金挂钩，或是为了给领导留个好影响 没有与培训、职业发展、工资调整结合起来 5、缺乏持续性 不注重绩效评价历史结果的延续性 没有形成一套持续开展的绩效评价体系。 三、宝钢股份绩效管理体系 （一）、基本原则 (二)、员工绩效管理的总体框架 (三）、实施步骤 （四）、运作流程 （五）、职责分工 （一）、绩效管理的原则 （一）、绩效管理的原则 （二）、绩效管理的总体框架 （三）、实施步骤 1、绩效计划——业绩指标的设定 2、绩效辅导的过程 3、绩效考核 4、绩效结果的运用 1、绩效计划－绩效指标的设定 绩效指标分类（举例） 部门指标设计方法 个人指标设计方法 绩效指标来源 将上级目标分解到下级 将团队目标分解到个人 将团队目标分解到岗位的流程 绩效计划的结果－写出绩效合同 业绩合同（也叫个人绩效合约、绩效合同）是指员工与其主管签订的书面协议，记录在一段具体的时间内需要达成的工作结果。 业绩合同为上下之间的沟通提供了一种有效工具 业绩合同体现出了一种郑重承诺。 绩效计划的结果－写出绩效合同 绩效合同中指标权重的设定 目标设定的数量一般来说是有限的，一般在4-10个 单个KPI的权重可以随着战略的调整而变化，权重是保证岗位工作重点与战略和方向相一致的重要工具 单个目标的权重一般不少于5%，单个目标的权重一般也不高于40% 权重影响因素 绩效合同中指标权重的设定 练习及分组讨论 每4－6人一组 每小组写一份业绩合同 小组充分讨论后一人发言 案例（某分厂厂长的业绩合同） 2、绩效辅导 2、绩效辅导 2、绩效辅导 绩效辅导注意事项 绩效辅导表格 3、绩效考评 3、绩效考评 绩效考核注意事项 4、绩效兑现 四、岗位胜任素质模型 1、什么是素质 2、什么是素质模型 3、素质模型建立的方法 4、宝钢股份员工岗位胜任素质模型的构成 1、什么是素质 素质的定义 素质与通常所说的素质的区别 素质的组成 素质与技能的关系 怎样测评素质 素质定义 素质是那些可以达成高绩效的技巧, 知识, 价值观, 自我形象及动机等的组合 素质的组成 素质的理解 素质的理解 “它们是一些潜在的特质，可以使一个人在其工作岗位上更经常地获得较高的绩效。” 素质是指在一个岗位上可以把绩效最好的员工同其余的人区别开的因素。 素质可以被衡量出来。 素质不是岗位的工作任务，而是确保岗位任职者完成工作任务的特质。 素质的理解 素质与技能的关系 怎样测评素质 2、什么是素质模型 素质模型的定义 素质模型有哪些应用 宝钢股份素质模型建立过程 素质模型的定义 与绩效直接相关的素质的组合。 是能够针对特定的组织、族群、角色区分绩效的一系列相互关联的素质。 素质模型的素质层级（举例） 素质模型的应用 3、宝钢股份素质模型的建立方法 4、宝钢股份素质模型的构成 通用素质组成 岗位族群素质组成 领导力素质组成 通用素质和岗位族群素质分布 五、素质评价在绩效管理中的应用 1、素质与岗位的对应 2、素质目标的设定与评价 3、素质评价结果在绩效