第二章 招聘与配置讲解.pptVIP

二、工作岗位轮换 工作岗位轮换的益处： 1．新岗位能唤 起员工的工作热情。 2．岗位轮换是一个学习过程，增进对其他岗位理解，增强合作意思 。 3．岗位轮换可以增加员工就业安全性。 4．可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。 5．可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓工作关系在员工间的不和谐、不团结现象。 6．对有毒害的工作岗位实施轮换，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。 三、企业员工的降职 企业员工的降职，是员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。 能力要求一、员工调动的管理 企业对调动应该有明确的管理政策。一方面可以使企业和员工将由调动所造成的损失 减到最低程度，另一方面可以使企业避免 由于调动而可能带来的法律诉讼。 （一）对异地调动的管理。 （二）对跨国调动的管理。 二、员工处罚的管理 出现的情况： 1．不能按时上下班。 2．不服从上级领导。 3．严重干扰其他员工或管理者正常工作。 4．偷盗行为。 5．在工作中违反安全操作规程。 6．其他违反企业规章制度的行为。 措施 1．谈话，即批评。 2．警告。警告是书面的为好。说明员工违反了什么，再辞违反会产生什么后果，在限定 日期内不加改正会受到什么处罚，有发送日 期和接受者签字。需要妥善保 3．惩戒性调动和降职。 4．暂时停职。 第三单元：员工流动率的计算与分析 知识要求 企业员工流动率调查的基本内容 编制员工流动率定期调查表的几个方面： 1．企业工作条件和环境方面的因素。 2．员工家庭生活方面的因素。 3．员工个人发展方面的因素 4．其他影响员工流动的因素。 能力要求一、总流动率的计算 员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数×100% 可以从总体上反映企业员工流动的总规模和基本状况，缺点是不能反映出企业员工流动的具体原因。 按照流动原因和具体类型计算的流动率，有以下几种： 1．主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100% 2．被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100% 3．员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100% 二、员工留存率与流失率 1．员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数×100%； 2．员工流失率=某时期内某类别流动员工数/同期期初员工总数×100%； 员工留存率=1－员工流失率 三、员工变动率主要变量的测量和分析 （一）对员工工作满意度的测量与分析评价； 工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标， （二）员工对其在企业内未来发展的预期和评价； 对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义 （三）员工对企业外其他工作机会的预测和评价； 员工跳槽更多是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。 （四）非工作影响因素及其对工作行为的影响； （五）员工流动的行为倾向。 员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述 四、员工流动率的其他分析方法 （一）对自愿流出者的访谈及跟踪调查 （二）群体批次分析法 （三）成本收益分析法 （四）员工流动后果分析法。 谢谢大家！ （三）效度。是衡量测试有效性的指标。 （四）常模。是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋 势（常用平均数表示）和离散趋势（常用 标准差表示）。 二、选择测试方法时应考虑的因素 （一）时间。测试时间过长容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性 。 （二）费用。以为最低的投入取得最好的效果，是测试选用时应该追求的目标。 （三）实施。必须有受过 专业训练的人员参加、采用简 单且易于实施的测试为宜。 （四）表面效度。不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。 （五）测试结果。有些结果有专家来解释或应用，有些可能任何人都能了解；还有一些结果因资料有限 ，仅能应用一次；有精密的测试结果，具有永久性 的特点。结果的不同特点都是选择测试时应加以注意的。 三、能力测试应用实例 包括现实能力测试和潜在能力测试。现实能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试。 测试逻辑能力的方法，通常使用数字推理题。 1．等差数列及其变式； 2．两项之和等于第三项； 3．等比数列及其变式。 四、投射测试应用举例 1．联想法。 2．构造法。 3．绘画法。 4．完成法。 5．逆境对话法。 五、应用心理测试应注意的问题 第一，要对心理测试的使用者进行专业训练。 第二，要将心理测试与实践经验相结合。 第三，要妥善保管心理测试结果。。 第四，要做好使用心理测试方法的宣传。 第三节：企业招聘规划与人才