第七章绩效评价与管理(管理本科修改)讲解.pptVIP

* * 米尔科维奇（第8版）--107 * 米尔科维奇--107 * 绩效度量指标的设计原则 管理格言：“要得到什么，就必须度量什么。” 业绩度量的Ｓ.M.A.R.T原则 关键绩效指标应该是具体的（specific）以保证其明确的牵引性； 关键绩效指标应该是可衡量的（measurable），必须有明确的衡量目标； 关键绩效指标应该是可以达到的（attainable），不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性； 关键绩效指标应该是相关的（relevant），必须与企业的战略目标、部门的任务和职位职责相联系； 关键绩效指标应该是以时间为基础（time-based），即必须有明确的时间要求。 关键绩效指标ＫＰＩ 既要平衡，又要精炼，追求指标的最小集合 将战略转化为行动 绩效指标 * 战略导向KPI指标体系与一般绩效考核体系的区别 战略导向的KPI指标体系 一般的绩效考核体系 假设前提 假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标。 假定人们不会主动采取行动以实现目标；假定人们不清楚应采取什么行动以实现目标；假定制定与实施战略与一般员工无关。 考核的目的 以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略服务的。 以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效地控制个人的行为服务。 指标的产生 在组织内部自上而下对战略目标进行层层分