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石油企业员工忠诚度下降原因及管理对策 摘要：本文先谈国内石油企业员工忠诚度状况，再探讨员工忠诚度的含义，最后再探索防止员工忠诚度下降的管理对策。 关键词：忠诚度 人力资本 激励 制度 1、国内石油企业员工忠诚度状况 随着中国投资环境的不断改善和中国企业陆续在海外成功上市，国外石油公司纷纷在华设立分支机构或代理公司，内部人才机制不健全和外部物质诱惑双重因素，造成了石油企业内部的工程技术人才流失十分严重。据不完全统计，中国北方某油田仅2010年第四季度，技术人员以辞职、买断工龄等方式跳槽到外方公司的就达到500多人，占该企业技术人员总数的8%，这样的人才流动率已近不是正常的人才流动，是可怕的企业人才和资源的流失，而且这种人才流失如果不遏制的话，会持续带动现有存量人员的不断离开。国家、地区和一个微观经济组织产生发展危机的一个重要信号，就是人力资本的不断流失，直接会产生灾难性的后果。目前石油企业员工忠诚度降低乃至滑坡已经是一个不争的事实，“端起碗吃肉，放下碗骂娘，踢开碗走人”的现象屡见不鲜。其主要有以下表现：跳槽频繁，流动失控；缺乏主动性，工作责任心差；多项兼职，副业为主；损公肥私，致使国有资产流失；出卖企业机密，收受回扣等。 当前，石油企业员工忠诚度下降的原因主要有以下几个方面：1、外部环境的强烈诱惑和冲击。从人力资源管理理论上分析，企业员工忠诚度下降，主要是员工的需要没有得到又要的满足。根据经济大师亚当·斯密的公平理论，当员工根据一定的参照对象，对于其形成的贡献和收获的比例与自己预期的相比不均衡时，不满意感随之产生，长此以往离异心理就从产生了。石油企业作为国有大型企业的代表，受计划经济影响十分巨大，目前来自外部环境的诱惑和冲击主要集中在两个方面:一是国外石油企业的在华机构或中外合作、合资公司，吸引我们的工程技术人员，二是随着中国企业民营化趋势的加大，我们企业的财务、人事、销售等管理人员队伍受到冲击。2、观念变化，思想活跃。随着改革开放的不断深入，人们的思想观念发生了很大的变化，而且外部环境也促成了企业员工思想相对比较活跃。3、法制不健全，缺乏监督约束机制。由于我国《劳动法》的立法精神是以保护劳动者权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示了对企业劳动者行为约束条款的不足，使得一些员工敢于为某些利益而冒险变动。4、管理不善，激励不当。在计划经济体制下，石油企业长期追求产量第一没有处理好管理与生产的关系，使得石油企业的基础管理水平相对比较薄弱[1]。 2、员工忠诚度含义 企业忠诚是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入到企业发展中去。忠诚于企业的员工，是“敬业”的员工，表现出的特征是：在心理上完全地投入工作中；他们认可企业，不受外界诱惑的干扰；稳定、持续地为企业创造价值。从源头开始为提高员工忠诚度打好基础 人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。人往高处走，任何人都希望自己的工作能力最终能在薪酬与职位上得到体现。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。