绩效考核的沟通技巧.ppt

补充：汉堡原理，及刹车法则 英文标题:40-47pt 字体 :Arial 字体颜色:R185, G28, B34 副标题:26-30pt 字体 :Arial 颜色:黑色 中文标题:35-47pt 字体:黑体 字体颜色:R185, G28, B34 副标题:24-28pt 字体:细黑体 字体颜色:黑色 绩效考核的沟通技巧 绩效考核面谈时，我们会碰到什么问题 — 面谈容易起争执，双方都想回避。员工对主管列举的平时绩效表现不认可，或感觉在考核中受到不公平的待遇，甚至情绪激动，气愤，争吵； — 员工抵制面谈，谈话陷入困境，员工有意规避问题，或者有意掩盖自身的真实想法，说话很少，或者只用简单的句子表达自己的意思；虽然经过面谈，主管对下属的想法也毫不了解。 — 面谈缺少目标，未达成结果。面谈时只是笼统的就事论事，没有针对性的对员工绩效表现提出改进意见，也没有谈到今后的工作安排。 【好的绩效面谈是】： 员工—倾诉和表达，认识不足；主管— 发现问题，改进计划； 绩效面谈的原则 Smart原则 Specific:直接具体原则。无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。 Motivate：互动原则。面谈是双向沟通的过程。主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制，应鼓励员工多说话。 Action：基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，不应用性格来作为评判标准。 Reason：分析原因原则。面谈应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。 主管应从了解员工工作中的实际情形和困难入手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议。 Trust：相互信任原则。真诚、尊重的谈话氛围。 具体准备工作 1.从各层面收集同考核指标相关的员工日常工作表现记录，详实！ 2.对员工工作成果和表现初步评分 3.拟定员工下一阶段的工作目标，及改进计划 4.制定面谈时间、人员、场地计划：大有学问 5.做好心理准备：基于对员工平日性格的了解，充分估计面谈中可能出现的情况和行为 1.回顾并评价每项主要工作完成情况和完成程度 2.对自己的工作表现作出评价，列明客观完成情况依据 3.哪些方面需改进？行动计划是什么？ 4.为下一阶段的工作设定目标 5.需要的支持和资源是什么？ 员 工（建议） 主管 绩效面谈的准备 1.开场：营造和谐、轻松的气氛 2.员工自评 3.主管评价 4.讨论绩效表现 5.共同制定改进计划 6.讨论所需支持及员工职业发展计划 7.为下一阶段的工作设定目标 8.确认评估结果 绩效面谈的步骤 -02：00 -05：00 -05：00 -15：00 -10：00 -05：00 -05：00 -03：00 = 50:00 绩效面谈的步骤— 开场 注意事项 节点要求 开场 需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。 预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。 绩效面谈的步骤—员工自评 注意事项 节点要求 简要汇报评估当年度的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自我评定进行说明。 上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。 员工自评 绩效面谈的步骤—上级评价 注意事项 节点要求 — 业绩评价：指出成绩和不足； — 能力评价：指出优势和劣势。 —根据事先设定的目标 衡量标准进行评价； —成绩和不足方面要呈 现事实依据； —先说成绩再说不足。 上级评价 绩效面谈的步骤—讨论绩效表现/制定改进计划 注意事项 节点要求 —列举工作绩效行为； —探讨问题产生的原因； —记录员工不同意见并及时反馈。 —从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面； —关注绩效标准及相关绩效事实。 讨论/改进 绩效面谈的步骤—所需支持及发展计划 培训支持 工作职责分配 人员支持 注意事项 节点要求 —讨论所需要资源和支持； —员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议； —上级给予发展的建议。 —不要给予不切实际的承诺； —承诺的事情事后一定要兑现。 讨论所需支 援及员工发 展计划 绩效面谈的步骤—下一阶段目标 设定下一阶 段的绩效目 标 注意事项 节点要求 确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。 注意目标的可衡量性和可行性。 绩效面谈的步骤—确认评估结果 重申下阶段 考评内容和 目标 注意事项 节点要求 —整理面谈记录； —双方确认。 给员工鼓励并表达谢意。 确认评估 结果 表现特别好的人