“薪酬管理”北大内部培训特殊群体的薪酬管理重点.pptVIP

本章小结 随着员工在组织中停留的时间逐渐延长，他们对组织的贡献也就越大，因此资深员工的薪酬管理也应该引起足够的重视。对于资深员工，组织在薪酬设计中需要达到的目的应该有以下几个：留住资深员工；激励资深员工，促使他们尽可能将人力资本转化为生产力，为组织发展创造高的业绩水平；促进知识共享与知识传递。这是需要特别关注的目标。资深员工在组织知识分享中扮演者重要的角色。资历工资成为资深员工薪酬制度的主要方式。 本章小结 营销人员薪酬设计中必须关注的几个重点问题是： （1）将营销人员的薪酬与组织战略紧密结合起来； （2）薪酬设计有助于营销人员关注角色转变，承担更重要的责任； （3）激励工资是主要的报酬形式； （4）业绩衡量标准是多维度的。营销人员的薪酬主要有两种形式： 佣金计划与奖金计划。 本章小结 非正式员工可以分为四类：临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员。 使用非正式雇员的主要原因是：控制成本，降低经营风险；充当长期雇佣的蓄水池； 非正式员工薪酬管理面临的问题是：可能出现以丧失雇员的忠诚为代价；非正式员工受金钱利益驱使明显；薪酬弹性大，不稳定；流动性强，离职率比较高。 其薪酬管理的难点是：激励难、不公平导致的心理失衡问题、合法性问题等。 非正式员工的薪酬管理重点应放在以下几个方面：依法建立劳动合同关系，提供最低工资保障与法定福利保障；利用