一线领导力教案.ppt

领导风格与员工发展阶段的匹配 领导风格 特点及如何做 适合下属 4、 授权式 低指挥、低支持 -与下属共同界定问题、共定目标 -让下属自行发展行动计划，自己决策 -鼓励下属接受高难度挑战 -就下属的贡献予以肯定和奖励，通过成为他人良师的机会 -定期地检查和跟踪绩效 第四阶段员工：工作能力强，工作意愿高 四、领导方法如何与员工的发展阶段相匹配 员工的四个发展阶段 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 能力低 能力提高 能力较强 能力高 意愿较高 意愿下降 意愿波动 意愿也高 一、了解员工的发展阶段 工作意愿 工作能力 寻找原因？？？？？？ 沟 通 .引导.安慰 …. …. * * * * * * * * * 一线管理者的领导力 二零壹肆年五月十三日 领导是一个影响个人和团队的行 行为以确定目标和实现目标的过程。 领导的定义 一、领导及影响领导风格的因素 领导与下属的关系 一、领导及影响领导风格的因素 领导与下属的关系之一——互动和谐的关系 他们以互动的方式前进后退，共同构成和谐的整体。领导者与下属的互动更多地是依赖于信赖，而非领导者的强权作风。 领导与下属的关系 一、领导及影响领导风格的因素 领导与下属的关系之二——绩效伙伴关系 领导者的绩效从来就是与下属的技能和表现联系在一起的，单从这一点上看，领导者对下属具有工作成果上的依赖性；而下属仰仗领导者的指引和支持来实现个人价值。从本质上讲，领导者与下属互相依赖。 领导与下属的关系 一、领导及影响领导风格的因素 领导与下属的关系之三——持久信赖的关系 信赖是领导者和追随者的纽带。信赖包括两层意义：一是赢得下属的信赖，二是信赖下属。 如何建立信赖关系？ 领导者如何获得下属的信赖 一、领导及影响领导风格的因素 （简单地讲：只有一个途径就是为员工服务，帮助员工成功，同时关心.引导员工，解答疑惑） 影响领导风格的因素 一线管理者的 对人的看法 下属的成熟度 一线管理者 面对的具体情况 2.人为实现他们的目标会自我控制和努力工作。一般人是可以被信任的。 1.人天生讨厌工作，所以他们必须在强制、控制、指导和威胁下工作才能完成目标。 一般人是不能被信任的。 领 导 风 格 成熟度=能力+意愿 下属的具体情况 一、领导及影响领导风格的因素 了解员工发展阶段的两把尺子 二、员工发展的四个阶段 工作能力 （知识、技能和经验） 工作意愿 （动机和信心） 想不想做 会不会做 根据意愿和能力的不同组合，可以把员工的发展分为四个阶段 员工的四个发展阶段 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 能力低 能力提高 能力较强 能力高 意愿较高 意愿下降 意愿波动 意愿也高 一、了解员工的发展阶段 工作意愿 工作能力 员工的四个发展阶段 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 能力低 能力提高 能力较强 能力高 意愿较高 意愿下降 意愿波动 意愿也高 一、了解员工的发展阶段 工作意愿 工作能力 １、没有业绩、心里没底 ２、不知道如何干　 ３、经常延误、完不成工作 ４、怕承担责任，归罪他人 ５、有防卫心理 学而知不足，困难比预想的高，乐趣也比预期的低 动机及自信心呈降低趋势　 员工的四个发展阶段 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 能力低 能力提高 能力较强 能力高 意愿较高 意愿下降 意愿波动 意愿也高 一、了解员工的发展阶段 工作意愿 工作能力 １、工作时间长了 ２、付出与回报不对等、缺乏激励　 ３、第一次单独干，自信心不足 ４、以前干的不错，目前业绩下滑 ５、其它因素 已具备较强的工作能力，并在熟悉的工作范围内有效完成工作任务 呈现出变动的工作意愿　 员工的四个发展阶段 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 能力低 能力提高 能力较强 能力高 意愿较高 意愿下降 意愿波动 意愿也高 一、了解员工的发展阶段 工作意愿 工作能力 １、独立性强 ２、想得比上司还多 ３、工作业绩持续 ４、承担责任，不怨天尤人 ５、有稳定的工作热情 工作能力上已能独当一面，有强烈的动机和自信独立完成工作。 唯一需要知道的是工作目标　 两种不同的领导行为 指挥性行为 支持性行为 是一种单向沟通 明确告知下属工作过程和步骤，严格监督 领导是决策者，解决问题的人 对下属的努力表示支持 下属自动自发地达成目标 鼓励和赞美下属，提高自信心 扩展下属思维，鼓励冒险 三、弹性运用四种不同的领导方法 注意：指挥性行为并不代表言词粗鲁 和脾气暴躁，管理者完全可以以友好 的态度指挥他人工作。 两种不同的领导行为 1、指挥性行为 三、弹性运用四种不同的领导方法 两种不同的领导行为 2、支持性行为 支持性行为的关键点有：