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Copyright ? Sieyuan Electric Co., Ltd. All Rights Reserved. 上海思源高压开关有限公司 员工培训与发展思路报告 GIS人力现状数据 GIS人力现状分析 人力结构及能力特点： 员工培训与发展存在困惑 不被重视，很难得到支持和认同。 员工，中层管理者，高层管理者。 看不到成效，而且自己累得要死搞各种培训，最后没有鼓励还弄得里外不是人。现在觉得工作就是打杂的。实在困惑，看不到前方的路应该如何走下去。 自我感觉年度培训计划其实没有明确的目标和重点，彰显不出培训的成效。去年我们是先让各部门经理分析自己部门的培训需求，（HR没有采用任何的调查方法，譬如问卷等）然后由HR和部门一起参与分析讨论。但这两个环节当时做下来的感觉是，部门因为要完成任务，就随便提几个培训项目；HR这边由我和经理参与，我们也没有很好的办法去控制。 马上又要开始做TNA，如果还是延续原先的方法，把分析培训需求的重担全压在部门经理一个人身上，我敢肯定2007年的计划和2006年的不会有多大的变化。究竟怎么帮助我们的经理人把培训需求分析到位，又怎么正确的履行起培训管理的职能，做好后续的审核，我很困惑。我曾把公司每个岗位的职位说明书拿来参考，可收获甚少。原设想通过职位说明书明确岗位任职标准，从而找到任职者和标准之间的差距，以帮助确定培训需求，但结果很失望。经过提议，我们老大设想要重新做岗位评估，重新编写职位说明书，她也要求我投入到这一次变革中去，我有点晕。因为下面的很多经理，他们更多关注的是实际的产量、质量、效益，而不愿去分析质量背后的问题。平时跟他们沟通给我最大的感觉就是：他们认为培训就是做给HR看的。这也是我面临的困惑：究竟怎么去创建良好的培训文化？从课程设体系的角度来讲，目前唯一能让我有点成就感的就是对生产工人的培训管理。每个工人自进厂那一天开始，都会接受不同阶段的培训项目，还有不同形式的考核，像现场考核的话，由HR、QA工程师和生产主管三方共同参与。虽然会很累，不过我很乐意做这块的工作。但是除了工人一块，我们的办公室员工，我们的管理层人员，都没办法设置一个JTP（Job Training Plan，我曾经大胆地设想能够做到，呵呵）可以跟随着员工一起前进。我慢慢承认，在目前的公司，培训还不能完全实现develop human resource的功能。不过我还是想着自己开发一些课程，拿来和大家一起分享，就如上次听一个培训经理说他们内部有一个讲建筑文化的课程，很受员工欢迎，因为大家的视角、思维都开拓了。我个人感觉目前的现状就是跟培训有关的一切事情都要一个人做，很累，效果也没见多少。很郁闷。。。 培训工作目前存在的主要问题 培训工作不被重视，得不到中高层管理者的支持； 最难得到基层领导和中层领导的支持,他们平时接触的都是公司最具体的工作,也最容易发现培训的需求, 但他们可能也是公司最忙的一些人,高层领导要找他们,下面员工也要来找他,时间和精力都有限的情况下 很难让人静下来思考培训的必要性和对公司今后发展的重要性； 普通员工认同度不够，参加培训积极性不够； 培训流于形式，效果不理想，看不到成效； 新员工入职培训人性化、全面性不够。 目前从总部统一办理入职后，到了GIS只是简单的办理行政事宜和发送电子档《入职索引》。 以岗位为基础的应知应会专业技术和一般能力培训为主的培训内容体系尚未搭建； 培训与发展思路设计的指导思想 提高公司的整体运作能力及提供个人发展机会 充分考虑公司发展需要和个人发展计划 建立起合理的培训流程 多种培训方法综合应用 有效地执行和管理培训工作 对各部门指导和支持 对各部门深入参与和密切配合 及时跟踪和反馈 不断更新和改进培训工作 全面的培训监督 必要的评估和改进机制 良好的双向沟通渠道 GIS公司员工培训与发展思路三步走 1-2年培训与发展目标阐述 2-3年培训与发展目标阐述 系统的建立包括各级人员，包括入职培训，在岗培训和自我学习三阶段在内的培训流程体系，建立各种课程类别的课程大纲体系，建立有效的培训运作和评估体系。 员工培训课程大纲体系样表 2-3年培训与发展目标阐述 2-3年培训与发展目标阐述 未来发展蓝图和预期目标描述 谢谢！ * Sieyuan Electric * GIS现状分析 1 2 1年内培训与发展重点工作 3 2-3年培训与发展总体目标 4 未来发展蓝图设想 ５ 目　录 GIS员工培训与发展设计原则和思路 　 100% 10% 39% 20% 1% 29% 百分比 100% 374 39 146 75 4 110 总计 29% 109 15 18 28 　 48 其他人员 43% 162 　 126 36 　 　 一线员工 21% 79 16 2 9 3