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聚创公司基层管理人员宽带薪酬设计 ABSTRACT 目 录 引 言 长期以来，很多企业一直应用的是传统的薪酬体系，这已经不能帮助企业适应新的市场环境。企业组织结构的变化和市场的激烈竞争要求企业不断地改善自身薪酬体系。现在，企业里的有些员工的离职原因也是因为对企业的薪酬体系存在这些许的不满。人才竞争的实际上更是人才制度的竞争，这其中薪酬的竞争占据着一个很大的因素。薪酬制度是一个企业人力资源管理制度的核心，科学、合理、有效的薪酬制度是增强企业核心竞争力的保证。它直接关系到企业员工的切身利益，直接影响员工的工作积极性，是企业吸引人才、留住人才、激励人才的主要手段和途径。 本文选择聚创公司 1.2宽带薪酬的相关概念 1.2.1宽带薪酬的概念 宽带薪酬 (Broadband Compensation)，是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40 % ~50%。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。 宽带薪酬将报酬各不相同的多个职位进行大致的合并归类，每一类的报酬相同，使得同一水平工资的人员类别增加，薪酬浮动幅度加大，激励作用增强。这样产生的结果就是，一些下属如果业绩出色甚至可以享受到与某些主管一样的工资待遇。 1.2.2宽带薪酬的特点 宽带薪酬作为一种新型薪酬模式与传统的薪酬模式相比，具有以下几个特点： 1.支持扁平型组织结构 20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着重要的意义。 2.有利于职位轮换 在传统的薪酬结构中, 员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的, 职位变动必然导致员工薪酬的变动。当职位处于同一级别的时候, 调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨,但是却会导致员工不得不学习新职位所要求的技能, 从而使工作的难度增加、辛苦程度更高,。这样，员工会宁愿继续从事已经轻车熟路的原来职位上的工作，而不愿意接受职位的同级轮换。在宽带薪酬结构中, 企业的薪酬提升是与员工在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在一起的, 员工对职位轮换不仅不会拒绝, 反而会积极争取这样的机会, 从而提高自己的工作能力。 3. 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带型薪资结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪资变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪资的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。 4.有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效 在宽带薪酬结构中, 上级对下级员工的薪酬有更大的决策权, 从而增强考核的灵活性和创新性思想的出现, 有利于提高企业适应外部环境的能力。同时,宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩, 向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化,来引导员工们之间的合作和知识共享,以此来培育积极的团队文化, 从而大大地提升了企业的凝聚力和竟争力。 1.2.3 宽带薪酬的局限性 宽带薪酬虽然具有上述的诸多优点，但是它也不是完美的，同样也具有一定的局限性。 1.对绩效管理的依赖性比较强 由于宽带薪酬的评估主要依据的是员工对公司的贡献大小，如果绩效管理工作做不到位，或者岗位调整的幅度较大，在这样的情况下采用宽带薪酬，会给员工带来很强的不稳定感，进而缺少对公司的归属感。同时，如果绩效管理不到位，员工会对管理的公正性、公平性产生质疑，容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关