第二章 工作分析祥解.pptVIP

第二章工作分析 【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识： 第一节 工作分析概述 1．工作要素（Job Elements） 2．任务（Task） 3．职责细分（Duty） 4．职责（Responsibility） 5．权限（Authority） 6．任职资格(Qualification) 7．业绩标准（Performance Standard） 8．职位（Position） 9．职务（Job） 10．职级（Class） 11．职位簇（Family） 12.职业(Occupation) 13.职业生涯(Occupational Career) 14.工作描述(Job Description) 15.工作规范(Job Criterion) －－简单而迅速地收集工作分析所需的资料，适用面广 －－获得信息资料的速度快，全面、系统、完整、高效。 －－需要工作分析专家花费大量的时间设计调查表；为了避免误解，调查人员还须亲自解释和说明有关问题，尽量让被调查人员积极配合，认真填表。 通常说来，在职位分析中SMEs会议主要用于建立培训开发规划、评价工作描述、讨论任职者绩效水平、分析工作任务、职位设计等。 第二节 岗位设置 1、详细调查和品评 2、按照其工作种类和业务性质的不同，横向划分为若干部门、职组和职系 3、对职系的职位按照其工作难易、责任轻重和所需人员资料条件等因素，纵向划分出若干高低不等的职级 －－先将组织中所有职位按工作性质划分若干大类——职门。 －－职级是惟一的纵向划分。 －－在按照工作的性质分类的基础上，即在横向分类的基础上，对各职系的职位，按照工作繁简难易,责任大小、对任职资格要求的高低进行的纵向分类就是职级。 －－不同职系的职级划分幅度是不一致的。不同职系的级别数量要看各个职系的工作和业务性质而定。 －－职位排列。将职系中的职位依工作繁简、难易程度、责任轻重及员工任职资格条件等因素进行分析评定，并根据评定的结果将该职系中的职位加以排列。 －－由工作性质或者主要事务不同，但是工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起而形成的职位等级，成为职等。职等的划分使工作分类形成了一个三维的体系。职系、职组和职门为横坐标，职级为纵坐标，职等为第三维。 以下是某水泥厂的工作分类结构（横向） －－工作标识部分包括工作名称、部门、汇报关系和工作编号。 －－这部分内容说明企业期望员工在执行说明书中的每一项任务时所达到的标准是什么样的。 －－工作信息的获取 1．分析组织现有的资料 2．实施工作调查 案例2：一汽“蓝领”变“金领” 为了进一步有效解决分配上的平均主义和体现生产要素参与分配，从２００１年开始，一汽开展了非领导职务高层次人才评聘工作，即评聘一、二、三级设计（工艺）师、管理师、操作师。因在多媒体制作的各类人才薪酬结构图上呈绿色，这部分人被形象地称为“绿区”。 集团公司二级经理 三 高级经理 二 副总经理 一 相应待遇 职级 2001年 ，一汽已有６１９人享受了高级经理、二级经理的待遇，有８０人进入了“一级”行列，配备了“捷达王”公务用车，奋战在一线的技术工人占了６个。这些人中，年龄最大的５７岁，最小的只有３２岁。  “一级操作师”并不是一次拿到就是终身的，而要每隔两年评聘一次，连续三次都评聘上才是终身的 。  评聘 基层推荐——初审——专家小组考核——集团公司人才工程领导小组终审 根据员工们的工种，分为机械、汽车、计算机等８个评聘小组，邀请已经退休的老高工，厂内有威望的技术权威，还有吉林大学、哈尔滨工业大学、吉林省建筑设计院、吉林建工学院的专家、学者组成评聘小组。在经过自我演讲、专家提问等过程后，评聘小组专家当场给这些人打分。你看，这不就有了研究生论文答辩的味道吗？  二、岗位设置原则 1.以组织战略目标为导向原则 2. 系统化原则 3. 能级对等原则 4. 精简高效原则 5. 最优化原则 * 广东工业大学 三、定员定编 * 广东工业大学 定编：明确岗位所需的人员数额； 定员：明确有谁担任某岗位的工作。 1、定员定编的含义 2、定员定编的标准和形式 * 广东工业大学 效率定员标准 工作岗位定员标准 职责分工定员标准 职责分工定员标准 设备定员标准 比例定员标准 岗位设置的方法 (1)成立项目研究小组，划分部门职能。 (2)制定岗位清单。 (3)岗位分类，确定岗位名称。 (4)制定岗位设置与定员草案。 (5)研究、讨论和修改岗位设置与定员草案。 (6)公布岗位设置与定员方案。 * 广东工业大学 3、岗位设置与定员的方法 定员定编的方法 （1）效率定员法 劳动