人大行管考研：人力资源管理复习资料.docVIP

人力资源管理 导论 资源的含义： 资源：为创造物质财富而投入生产过程的一切要素。 五项资源：自然资源、人力资源、资本资源、信息资源（前四项由经济学家提出）、管理资源（管理学家提出。） 人力资源 1954年，彼得.德鲁克 在《管理的实践》中，首次提出人力资源一词。 1、人力资源：是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的综合或者投入以及将要投入社会财富创造过程中，能够推动整个经济和社会发展的，具有的智力劳动和体力劳动的总和。 2、人力资源一般分为：⑴宏观人力资源：以国家和地区为范围的人力资源 ⑵微观人力资源：以阻止和单位为范围的人力资源 3、人力资源的特点：生产性和消费性的双重性 可再生性 能动性 开发过程的持续性 使用过程的时效性 时代性与社会性 第二节 人力资源管理的含义 一、人力资源管理的含义 是指组织根据自己的战略目标制定相应的人力资源管理战略规划，并为实现组织的战略目标而进行的人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励的管理过程和管理活动，以充分的发挥组织人员的潜能，提高员工和组织的工作效率，实现组织目标。 内涵：1、人力资源管理的技术内容：录用、开发、维持、使用 录用：招聘、职位分析、人力资源规划 开发：培训 维持：工资、薪酬、奖惩、工作条件改善 使用：劳动争议解决等涉及效率的事项 2、人力资源管理的目标：提高工作绩效，实现从个人到组织工作绩效的提高。 3、人力资源管理中组织战略的重要性 二、传统人事管理到现代人力管理 1、人力资源管理的演进历程 （1）、福利人事与科学管理 19c末20c初，人事管理学发展为比较系统的，区别于其他管理科学独立存在的理论。 人事管理：针对解决劳动关系，提高工作效率。 （2）、人事管理的发展 30年代，霍桑试验为人事管理的发展开拓了新方向。 （3）、人事管理到人力资源管理 50-60年代，组织中的人被视为最组织生产与发展具有至关重要意义的重要资源。 （4）、战略人力资源管理 1981年《人力资源：两个战略观》 关注组织绩效的环境决定因素——强调组织的内部资源战略与组织绩效的关系。 2、人力资源管理与传统人事管理的差异 总体而言：①人力资源管理侧重资源的价值，组织把人当做是支持组织发展，实现组织目标的基础力量。 ②人力资源管理是现代管理的核心工作，而认识管理不具有这种地位。 ③人力资源管理在组织中处于战略地位，而人事管理只处于执行系统。 具体差异：（1）管理观念的不同 ①人力资源管理更加强调员工是一种具有潜能的资源 ②强调人力资源管理不只是管理的一个单一职能，重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支持，强调战略与配套作用。 ③强调人力资源管理是所有管理工作的核心，职责被大家共同承担。 ④传统人事管理把人看做是成本，为降低运行成本，提高效益，组织的人事部门在基本工资无法降低，只能降低福利、奖金、津贴的前提下，组织将人力资源管理的费用限制在维持其运行的最低限度，并且人事部门也被看做是“消费部门”。（ Ps:组织的费用花销：培训、鼓舞士气（如奖金、死亡培训），吸引人才，而在传统的人事管理的行为中，组织为降低成本而将这些费用砍掉。 ⑤舒尔茨的“人力资本理论”：“人力资源除了是自然资源外，而且是资本性资源，对人力资源的投资收益率高于其他任何资本的投资收益率。”舒尔茨追求人力资本的投入—产出组合的最佳回报率，他的著名观点是在影响经济发展的诸因素中，人的因素是最关键的因素，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不再是自然资源的丰瘠和多寡。 ⑥70年代的人力资源的“管理再造”运动，主要内容有：技术流程改造；技术进步带来的组织结构的再造，以及由此引发的工作重新设计；重新建立管理和评价系统、如人力资源会计；组织（企业）文化再造（重新树立价值观、信仰）。 ⑦、人力资源管理的新趋势 ①人力资源管理成为组织战略规划及战略管理的重要组成部分。 ②人力资源管理被确认为各级管理人员的共同责任，不再只是人力资源管理部门的任务。 ③人力资源管理人员必备专业任职资格要求的变化。 ④人力资源服务外包： 一个企业的管理职能中外包的部分包括财务部门，公共关系部门，人力资源部门（外包形式：人才搜索，如猎头公司），培训等。 人力资源外包的原因：降低成本；避免繁琐的人事工作，提高工作的人性化 职能外包的底线：不能影响其核心竞争力；具有竞争实力的技术不能外包；薪酬系统不能外包 ⑤人力资源管理状