第七章薪酬管理教程分析.pptVIP

一、薪酬的概述 1、概念 组织对员工为组织所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。 狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 3、薪酬的重要性 保障作用 激励作用 调节作用 2、薪酬管理的意义 3、有效的薪酬管理 3、薪酬均衡的意义 影响员工情绪，从而影响工作生产效率 影响员工的去留倾向，决定跳槽率（带来成本问题） 影响企业竞争力 二、岗位评价 1、岗位评价/评价： 指企业确定员工所担工作之间相对价值的过程。并以其为据确定有差别的工作薪酬支付。 它是根据工作分析的工作描述来评价工作价值大小、工作责任大小、环境性质来确定岗位的工资报酬。 3、岗位评价的原则 （1）一致性原则 （2）因素无重叠原则 （3）针对性原则 （4）保密性原则 4、岗位评价的目的 确认组织的工作结构 使工作间的联系公平有序 开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付 结构 在经理和员工之间形成工作和工资的共识，增强员 工公平感 三、岗位评价的方法 排列法、分类（套级）法、因素比较法、评分法和 海氏（Hay Group）三要素评估法等。 排列法，分类法属于定性评估。 因素比较法、评分法、海氏法属于定量评估。 1、排列法 排列法：依据工作说明从大到小排列出工作对企业的价值大小顺序。 优点：简单、易行、成本低。 缺点：主观性强、不能量化，故也无法确定工作 间的价值差异和支付差距。 适宜：规模小，结构简单，职务类型较少的企 业。 2、分类法 预先制定一套供参照用的工作等级标准（标尺），再将各待定级的工作与之比照，从而确定该工作的相应级别（故又称套级法）。 操作如下： 对企业工作按工作复杂、责任轻重分为管理干部类、工技人员类、市营人员类、文秘人员类等，然后，按关键职务及说明（等级标准）分级，再比照到待定工作。 优点：简单、易行、成本低。 缺点：笼统评价，无因素明确分解，唯精确评比，相邻等级重迭，主 观性强。 适宜：小型，结构简单的企业。 3、因素比较法 该方法是一种量化的岗位评价技术，它不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，是在确定关键岗位和付酬因素的基础上，如智力、技能、体力、责任及工作条件(即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素)，再运用它们制成关键岗位排序表，然后将需要评定的岗位与关键岗位进行比较，确定岗位工资率。 特点：方法简单易行，但当岗位众多时，工作量大，且 难以比较时，不宜采用。 4、因素计点/评分法 它是把工作的构成因素进行分解，然后，按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行评估。 常见的是将评价因素（付酬因子）分为四个维度，即工作责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为若干子因素，共有大约30个评价子因素，然后对每一岗位按事先设定的统一标准进行打分，最后得出岗位评价的结果。 4、因素计点/评分法 优点：它通过多种因素的衡量和比较，岗位评价的结果比较 客观、准确、有说服力，应用很简单。 缺点：该方法操作较为复杂、费时、费力。 特点：可避免一定的主观随意性，有良好的接受性，应用简 单；但操作起来较繁琐。 它是目前最流行的岗位评价方法之一，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评价。 5、海氏（三要素）评估法 海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗 位评价方法。据统计，世界500强企业中有1/3 以上的企业岗位评价时都采用了海氏三要素评估 法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并 且通过较为正确的分值计算确定岗位等级。 海氏评估的三要素 2、四种类型的薪酬制度 以岗位或职位付酬的岗位薪酬体系 以绩效付酬的绩效薪酬体系 以个人技能或能力付酬的技能薪酬体系 上述几者的组合体，即组合薪酬体系。 组合薪酬体系所对应的工资制度有岗位技能工资制，岗位绩效工资制等。 岗位绩效/技能工资＝基本工资＋绩效/技能工资＋津贴和补贴＋福利等 4、薪酬结构 它主要是指企业总体薪酬中的固定薪酬（主要指 基本工资）和浮动薪酬（主要指奖金和绩效薪 酬）所占的比例。 薪酬结构策略一般有高弹性、高稳定和混 和性三种。 身份 1 地位 2