第一章人力资源管理概述教程分析.pptVIP

参 考 书 1. 李长江. 人力资源管理：理论、实务与艺术.北京大学出版社，2011.2 2. 赵曙明. 中国企业人力资源管理. 南京大学出版社，1995.8 3. 刘善仕. 人力资源管理. 华南理工大学出版社, 2004.8 第一章人力资源管理概述 主要内容： ◆ 人力资源的基本问题 ◆ 人力资源管理的定义、职能 ◆ 现代人力资源管理的发展趋势：人本管理 ◆ 新经济时代对人力资源管理的挑战 案例解析 首先，人力资源管理方面的策略做了相应的变化。案例中反映出，新的业绩评估方法以及相应的薪酬和奖励措施都做了对公司转型有助的调整。其次，公司加大了企业文化建设，并且通过有效培训，使得团队负责人掌握了新的企业文化精髓，以达到充分发挥企业文化对于公司战略转型的作用。 人力资源部直接参与了公司的转型。首先，公司向着学习型组织进步的时候，人力资源本身也得到了新的提高，这使得公司追求卓越的目标成为现实。副总裁要求人力资源部的员工掌握三项技能：业务技能、变革与方法技能、人际信任。其次，人力资源部自身进行了机构调整，打破了原有的部门架构，重新划分为5个以业务为导向的小组。 三、人力资源的特征 人力资源的能动性 人力资源的两重性 人力资源的时效性 人力资源的连续性 人力资源的再生性 人力资源的社会性 4. 绩效管理 绩效管理就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实践绩效沟通等活动。 5. 薪酬管理 薪酬管理所要进行的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等等。 识人 人才识别是以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合企业需求的真正的人才。只有正确识别出人才的知识、技能与能力，才能为人才的选用提供科学的依据，为人力资源管理奠定基础。人才的识别必须以建立岗位胜任力素质模型为核心，重点建立人员素质测评系统和岗位分析与评价两个子系统。 选人： 选人是“先导”，选人必须在“识人”的基础上进行，围绕岗位胜任力模型，设计科学的选拔方案，同时借助科学的选拔工具和手段提高选拔的信度和效度。首先，必须在工作分析的基础上建立并完善岗位说明书，并定期进行岗位评价，实施动态管理。其次，采用现代化的手段和工具，引入诸如网络面试、文件框测试、角色扮演、情景模拟等化的人才测评手段，采用网络化和科学化的测评工具，提高选人的科学性。 用人: 用人是“核心”，企业的人力资源管理的出发点和落脚点在于用人，通过对人力资源的合理配置和使用，达到人尽其才、才尽其用，同时达成组织既定的目标。具体来说，首先，应在企业发展战略的基础上，制定人力资源战略规划，并分解制定科学合理的年度招聘计划，严格界定需引进人才的数量、层次和结构等内容；其次，在人力资源配置过程中，遵循“量才适用、科学合理配置”的原则，建立和完善人员流动机制。 育人 育人是“动力”，育人必须以战略为导向，既注重满足当前需求的培训，更注重满足未来需求的开发，着力建立一套科学的培训与开发体系。首先，应从战略层次提出企业当前和未来发展所必需的人力资源数量和素质特征。其次，针对企业当前的对人力资源素质的需求，制定培训计划并实施，以化解企业当前的技能风险。第三，针对企业未来发展对人力资源的数量和素质的需求，制定具体的开发方案，以化解企业未来的技能风险。 留人 留人是“目的”，留人要解决“留什么人，怎样留人”问题，必须围绕“持续激励人”这个核心，建立科学的考核与薪酬体系。显然企业应该留住的是人才，而人才又可以分为“现实的人才”和“潜在的人才”两类。对于前者，我们要给予奖励和晋升，激励他们继续为企业工作；对于后者，我们要给予培训与开发，使他尽快成为现实的人才。绩效考核与薪酬体系必须围绕如何留住企业所需要的人才展开。 人力资源管理的客体/对象 人力资源管理的主题 以人力资源管理为基础 以人才资源管理为核心 人力资源管理的重点 一般性管理 开发性管理 人力资源管理的内容 个体人力资源的管理与开发 群体人力资源的管理与开发 组织资源的管理与开发 三、人力资源管理的意义 1. 有利于生产经营活动的顺利进行。 通过科学的人力资源管理，合理组织人力资源，不断协调人力资源同其他资源之间的关系，并在时间和空间上使人力资源同其他资源形成最优配置，才能保证组织生产经营活动有条不紊的进行。 2. 有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率。