绩效就是硬道理教程分析.pptVIP

─从绩效考核走向绩效管理 　一、绩效就是硬道理 绩效：就是我们想要的东西，也就是预期的结果，企业绩效就是最终的盈利（成果）； 个人绩效：就是个人在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了个人对组织的贡献大小、价值大小； 绩效管理：是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心， 有效的的绩效管理体系，不仅能够帮助管理者正确衡量员工的贡献，还能激发员工的工作潜力，提升个人以至企业整体的绩效。 什么是绩效管理？ 绩效管理的目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。 §1-1、绩效管理与绩效考核 绩效管理的目的 绩效管理首先是要促进生产力的发展，而不是制约生产力的发展，且不是高成本。 站在管理者的角度来讲，绩效管理是要提升团队凝聚力，而不是简单的靠人为因素来评判某个人的好坏。 绩效应成为干部培养、选拔、淘汰的依据。 使绩效成为员工加薪升职或面临淘汰的指南针。 要明确员工在公司改变命运，提升待遇的方向：一是奋斗，二是贡献。 要让各级员工都清楚向什么方向努力，达到什么目标就会有相应的提升和回报。 绩效是分水岭，是必要条件，只有那些在实际工作中取得了突出成绩且排名靠前的员工才能有更多的升职或加薪的机会。 绩效管理是一个过程 §1-3、绩效管理循环 §1-4、绩效管理分类 §1-5、绩效管理内容与对象 内容： 设立绩效目标 记录绩效表现 辅导及反馈 绩效评估 反馈面谈 制定行动计划  §1-6、绩效管理流程 §1-7、绩效管理要素 1.职务分析； 2.职务评价 ； 3.职务变动； 4.培训发展； 5.薪酬管理； 6.目标管理； 7.员工关系管理（沟通）； 8.管理者的管理方式； 9.员工的工作方式； §1-8、影响绩效关键因素 二 绩效管理体系制度设计 强调考核体系的实效性和可操作性， 以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以启动考核实施为 目的，在实际过程中逐步完善考核 管理体系 不以奖惩为考核目的， 强调对员工的绩效改进和提升 §2-1 绩效分解及评价工具 平衡计分卡：是目前最流行的一种绩效分解和评价工具；它完全改变了企业绩效评价思想，并且有效推动企业自觉去建立实现战略的目标体系，在产品、流程、顾客和市场开发等关键领域使企业获得突破性发展。 平衡计分卡从四个重要方面来观察企业： 顾客角度：顾客如何看我们？ 内部业务角度：我们必须擅长什么？ 创新学习角度：我们能否持续提升并创造价值？ 财务角度：我们怎样实现目标（股东收益）？ 公司（组织）平衡计分卡 部门绩效平衡计分卡 岗位绩效平衡计分卡 个人绩效平衡计分卡 财务角度：性价比，即我的产出与工资收入相比， 内部角度：做好工作管理，比如工作安排、时间管理等等； 创新学习：完成学习知识、技能的任务； 顾客方面：内部顾客满意， 干好工作，搞好人际关系等。” 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 §2-3、绩效考核内容与频率 三、部门关键绩效指标设计 §3-1、 确定关键业务能力 §3-2、 确定责任承担者 §3-3、绩效考核的权重分配 四、 部门绩效管理实施程序 §4-1、 考核实施流程 §4-1、 考核实施流程 §4-1、 考核实施流程 §4-1、 考核实施流程 §4-1、 考核实施流程 §4-1、 考核实施流程 §4-2、 部门绩效分数核算 §4-3、 个人绩效管理程序 §4-6、 个人绩效分数核算 考核结果应用示例 销售人员： 工资构成：基本（20%）+季绩效（50%）+年绩效（30%） 一季度实际核发：基本（20%）+季绩效（50% × 70%） 二季度实际核发：基本（20%）+季绩效（50% ×（ 70%+60%）） 管理人员 工资构成：基本（40%）+季绩效（30%）+年绩效（30%） 一季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% × 70%） 二季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% ×（ 70%+60%）） 部门员工工资构成及比重： 工资构成：基本（50%）+季绩效（50%） 一季度