结构化面试技巧(分钟版)5教程分析.pptVIP

一、面试结束后的评估 一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+ 测试+背景调查） 也就是说评估结束之后面试才是一场有价值、比较准确的面试， 再加上测试，再加上背景调查才算完成。 评估步骤： ? 再复习一遍这个职位的胜任素质是什么，再想一想需要衡量候 选人哪些方面的能力。 53 表8-1面试评价表 每项得分加起来为总分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整 个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分 数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，以必须对下面 的问题有所关注。 55 项次 评价项目 评 价 （1） 仪表、仪态 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （2） 谈吐、应对 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （3） 领悟力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （4） 态度、理念 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （5） 计划能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （6） 沟通能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （7） 团队精神 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （8） 责任感 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （9） 组织能力 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 （10） 专业技能 ?5 ?4 ?3 ?2 ?1 二、评估中的误区及避免方法 （1）像我 比如我是面试负责人，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选 人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人 聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就 要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人 跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效 应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上 去不掉。 避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都 记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。 56 （2）晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一 个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突 出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了 ，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英 文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。 避免方法：没办法去根除。只能时刻提醒自己，如果候选人的某个亮点太亮了 ，就必须把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 （3）相比错误 比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与 他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。 遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的 不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿 意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相 比错误，相比错误的关键就是以人比人。 避免方法：以职位来比人，以胜任素质来比人，而不要用人来比人。 57 LOGO 慧眼识明珠，巧计揽英才 浅谈结构化面试技巧 第一节 一般面试注意事项 ? 求职申请表的重要性 ? 行为表现与面试相结合 ? 如何识别虚假信息 4 一、求职申请表的重要性 面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写 工作情况、教育情况、具备的技能等等。 当然在我们这里面试的正式杜还不够高，因为企业怕找不到人，所以很多情况下都降低标准录取，在正式的应聘面试中企业会让每个人特别是重要职位的员工写一份求职申请表，上面包含两名证明人，填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容， 一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓吓胆 小的人，避免作假 5 简历与申请表的比较 允许申请人点缀自己 可以添油加醋 7 类别 申请表 简 历 优 点 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 开放式，有助创新 可以强调个人的内容 费用较小，容易做到 缺 点 封闭式，限制创造性 制定与分发费用昂贵 允许申请人略去一些内容 难以评估 二、行为表现和面试相结合 建 议 面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。 面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的