得出企业外部人力资源供给预测.pptVIP

模块三 人力资源规划 一、人力资源供给预测的含义 二、人力资源供给预测分类 2.外部人力资源供给的影响因素 主要分为两大类：地区性因素和全国性因素。　　 ①地区性因素。主要包括：企业所在地的人力资源调整现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。另外全国性的因素也是我们应该考虑的。例如，某专业全国毕业生的人数及就业情况，薪酬水平等。 ②人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人员供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 ③劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流动。反之，会给企业预测外部人员供给带来困难。 ④社会就业意识和择业心理偏好。例如，现在出来打工的年轻人更加注重享受，也不愿从事一些苦、脏、累、险的工作；应届大学生普遍存在对职业期望值过高的现象，希望从事舒适又高薪的工作。 ⑤严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。 3.企业外部人力资源供给的主要渠道 ①大中专院校应届毕业生。 ②复员转业军人。 ③失业人员、流动人员。 ④其他组织在职人员。 （二）内部人力资源供给 1.内部人力资源供给预测含义 内部人力资源供给预测是指组织内部能够提供给组织所需要的人力资源的质和量的预测，主要的渠道是组织内部。 2.内部人力资源供给的影响因素　 影响内部供给的因素主要有：组织现有人力资源的存量；组织员工的自然损耗，包括辞退、退休、伤残、死亡等；组织内部人员流动，包括晋升、降职、平职调动等；内部员工的主动流出即跳槽等；组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化。 三、人力资源供给预测方法 (一) 人力资源信息库 人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。 人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为两类：技能清单和管理才能清单。 （二）管理人员接替模型 管理人员接替模型也叫职位置换卡，是对管理人员供给的预测最简单而又有效的方法。它通过对企业中各管理人员的绩效考核及晋升可能性的分析，确定企业中各关键职位的接替人选，然后评价接替人选目前的工作情况及潜质，确定其职业发展需要，考察其个人职业目标与企业目标的契合度。 (三)马尔可夫模型 马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。具体的做法是将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。 （四）目标规划法 　一种结合马尔柯夫分析和线性规划的综合方法，指出员工在预定目标下为最大化其所得，是如何进行分配的。目标规划是一种多目标规划技术，其基本思想源于目标满意概念，即每一个目标都有一个要达到的标靶或目标值，然后使距离这些目标的偏差最小化。当类似的目标同时存在时，决策者可确定一个应被采用的优先顺序。 （五）德尔菲法（Delphi） 在人力资源规划中，通常将德尔菲法用于人力资源需求预测方面。但作为一种方法而言，它同样适用于人力资源供给预测。 （六）替换单法 五、人力资源供给预测的典型步骤 具体步骤如下： 　1.进行人力资源盘点，了解企业员工现状； 　2.分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例； 　3.向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 　4.将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； 5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： （1）公司所在地的人力资源整体现状； 　（2）公司所在地的有效人力资源的供求现状； 　（3）公司所在地对人才的吸引程度 ； 　（4） 公司薪酬对所在地人才的吸引程度； 　（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； 　（6）公司本身对人才的吸引程度。 6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： （1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4） 全国范围从业人员的薪酬水平和差异； 7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 　 8.将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企